天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
“女性职业发展外部影响因素”
调查显示，56.9%的人认为生育对女性职业发展有一定影响。
子女对女性的影响力是巨大的，其要求有可能改变女性的职业选择。
今天的广大妇女不仅承继了历史遗传的各种家庭角色，而且又新添了各种重要的引起质变的新的社会角色。
这种角色变化带给妇女的是权利的回归，是新生活的喜悦，但是也有多重角色矛盾撞击带来的苦恼和新旧角色协调上的重重困惑。
高虹也提到，女性领导在领导普通男性的同时，与男性中的佼佼者平起平坐。
但是她们又无法摆脱来自社会、家庭乃至自身的各种截然对立、激烈冲突的角色期待的冲击和束缚，在成长的每一步，相悖的角色规范都伴随着她们，左右着她们的行为，并转化为心理冲突，使她们困惑、烦躁、焦虑和不安。
促进女性领导发展的模式如表3-17所示。
表3-17促进女性领导发展的模式
续表
【本章小结】
领导生命周期的概念借鉴自对企业生命周期的研究，企业生命周期的相关研究萌芽于20世纪50年代，对于企业生命周期的划分方式，不同的学者采用了不同划分标准将企业的生命周期划归若干个阶段，关于领导生命周期的内涵，学者们基本上都是结合领导生命周期理论模型进行描述，主要研究领导任职年限的长短与领导行为之间的关系。
在领导生命周期的分析方面，主要有两种理论和观点，一种认为领导生命周期就如同企业生命周期一样，存在入职时的适应期、任职期间的发展期，以及退出领导岗位的衰退期；一种则认为领导生命周期视下属的成熟程度而进行权变，在不同的阶段呈现出不同的领导特点和风格。
领导生命周期理论是由心理学家科曼首先提出，也称情境领导理论，这是一个重视下属的权变理论，学者认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
在生命周期的各维度所组成的方格中，形成四种具体的领导风格：命令型、说服型、参与型、授权型。
四种领导方式对应下属的成熟程度，分别处于不同的方格。
领导生命周期成长阶段理论是美国管理学学者爱特森和耶特曼提出的。
他们发现领导经验的多少、任职时间的长短与企业业绩高低之间有一种初期上升、后期下降的抛物线形曲线关系。
之后Hanburii提出了领导生命周期的五阶段理论模型——受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段。
在员工不成熟阶段，根据领导生命周期理论，应采用“高工作、低关系”
命令式领导模式。
组织中的员工初步成熟阶段，应当采用“高工作、高关系”
说服式领导模式。
员工比较成熟阶段，比较适合“低工作、高关系”
参与式领导模式。
员工高度成熟阶段，根据领导生命周期理论，应采用“低工作、低关系”
授权式领导模式。
而根据领导生命周期成长阶段理论，可以将领导成长阶段的特征划分为受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段，在每个阶段中都呈现出各自的特点，与此对应的行为策略也各有所异。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！