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但遗憾的是，许多企业的成本管理进入了一个误区，那就是没有落实在提高以货币计量的投入产出率上，而是一味提高投入产出系数或一味压缩成本。
举个例子来说，我国钢铁业从过去的国内自给铁矿石（国内铁矿石多为贫矿）到进口富铁矿，富铁矿的价格虽高，但钢炉利用系数也高，这样综合成本就下降了很多，大大扩展了盈利空间。
可是这几年国外的铁矿石价格已有大幅度提高，这样也就使得原来过去的这种价格优势变成了劣势，这时候再盲目进口富铁矿炼钢就得不偿失了。
相反，这时候许多民营钢铁厂却通过专门冶炼贫矿石曲径通幽。
这样做，虽然降低了钢炉使用系数，可是原材料进价要便宜得多，综合成本比使用富铁矿要降低很多，盈利空间反而扩大了。
再以目前企业中普遍存在的酬薪管理为例，许多企业为了节省开支，常常不给员工加薪或者尽量少加薪，许多企业的员工工资永远是最低工资标准。
在这些企业看来，似乎这样就节约成本了；可是殊不知，这种没有竞争力的薪酬待遇，永远招不到好员工。
所以常常看到，它们的员工普遍不称职，而且招聘就像“调龙灯”
一样，来一批人，做了几天走掉一大半；然后再招，再走，永远为别人培养学徒，自己用的也永远是学徒工；工作吊儿郎当，产量上不去，质量问题频出。
包括一些全球著名企业也是这样，它们的生产任务饱满，工作环境也不错，就是留不住人，归根到底是管理水平差。
这种管理水平差，出发点看起来是为企业考虑的，是为了为企业、为老板节约开支，但这只是表象。
因为在这种节约开支的背后，没有工作绩效，新员工比例高，老员工没有积极性。
他们整体上不熟悉业务，难以独立开展工作，基本上无法为企业创造业绩。
而越是这样，主管就越不好意思向老板开口给下属涨工资，结果造成恶性循环。
从本质上看，这种所谓“节约成本”
完全是浪费。
道理很简单：任何岗位都有基本任职要求，如果你选用无法胜任基本要求的员工在这个岗位上，就是失职，就是浪费，因为你的钱（哪怕是最低工资）也都白花了。
真正的节约成本、降低成本，应当是以最少的费用获得最高的回报，而不是以最少的费用获得最低的回报！
换句话说就是，降低用工成本并不是看付给员工的工资高低，而是看该员工为企业创造的价值大小。
举例说，如果一名员工能为企业创造十万、百万元的价值，这时候你给他的月薪是一万、二万都不多；如果他为你创造的价值是0，那么这时候你给他无论多少报酬都是浪费。
这就是为什么上个世纪福特汽车公司在遭遇用工荒时，他们付给员工的工资要比市场行情整整高出一倍的原因。
多少年过去后老福特总结说，这是他们所能采取的节约成本的最有效方式！
[3]
1 《全国工业企业经营面临困境，催生电子商务新模式》，新浪资讯，2012年8月30日。
2 《成本高提价难，纺织服装企业陷两难困境》，中国女装网，2011年11月2日。
3 张国祥：《给付低薪是节约成本吗》，中国经济网，2011年6月6日。
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