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如果他们不认可，感觉自己的收入跟付出不成正比，那么迟早要走人。
虽然有一部分员工没有什么能力还自高自大，但这类人毕竟不代表全体。
对于真正有能力的人，如果他肯为企业付出，企业也应该相应地提高他的工资待遇，不让他吃亏。
员工付出了努力，企业就应该给予他们相应的回报。
如果在人才流失的问题上能做到以上三点，那么企业的核心员工队伍相对来说就会比较稳定，即使仍有流失，也大多是一些无关痛痒的人。
在人才管理方面，史玉柱藉由自己的成功经验，也大有话说。
他认为，员工绩效不高，不一定全怪员工本身，领导者其实有更大的毛病，所以主要责任应该由管理层来承担。
所谓“大将无能，累死三军”
，员工工作效率低，很可能是由于管理者选人不对，不知道如何带队，没有规范的标准、流程、制度，缺乏对员工的培训和授权，就必然会令他们的能力无法提升。
另外，即是因为没有建立竞争机制，所以被无能的员工“绑架”
了。
换句话说，管理者要学会通过PK，对员工进行优胜劣汰。
现代企业处于激烈的商业竞争和瞬息万变的市场环境中，为了企业自身的生存和发展，企业内部不可能不引入竞争机制。
在带队伍方面，史玉柱不看苦劳看功劳的观点，就是以这种竞争机制为前提的。
完全凭业绩说话，只有取得相应的业绩，企业的功劳簿上才会写上员工的大名。
即使你再努力，如果没有取得成果，对企业而言也毫无意义。
因此，他的绩效论使他带出的队伍成员个个精干。
史玉柱的脾气有时十分火爆，但是骂过了就结束，对事不对人。
而且他认为，领导错了也应该检讨，这种坦诚的态度使他赢得了员工的忠诚。
正是因为这一点，在巨人危机的时候，很多人不愿意离开他，愿意为他效犬马之劳。
如果他没有足够的人格魅力，想做到这一点，在如今的商业社会等于天方夜谭。
他没有树倒猢狲散，说明员工们对他信赖度极深。
在用人方面，史玉柱不喜欢从外部招聘领导者和管理者，这可能来源于他对员工经验的重视。
只有在公司内部成长起来的人，才了解公司，熟悉工作流程，才能更好地为他所用。
而且，提拔公司内部员工，也会给全体员工一个目标、一个方向、一个希望。
另外，他虽然承认人与人之间想法不同，但即使各持异议，他也会对员工的意见充分尊重。
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