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要么是他们改正错误，要么是解雇他们。
管理者在批评下属时掌握恰当的方式是必需的，另外，时机、用词也都是需要认真考虑的。
第一，批评需要一定的前提
首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使批评确实言之有据，也依然会无法令对方折服；其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前要确定自己的言行有助于对方，而且的确能发挥实际效用。
第二，时机必须适当
当一个人心平气和，较能从客观立场发言时，就是谈话的适当时机。
假如你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新的时候提出批评。
假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”
的印象。
第三，用词要恰当
只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能当面斥责。
此外，千万不要否定下属的将来。
管理者在批评下属时应以事实为根据，就事说事，最好从最近发生的事情说起，避免做人身攻击，更不该说出诸如“你这人以后不会有多大出息”
“你这样做没有人再信任你”
“你实在不行”
这样的话。
这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突。
妥当的方法是，举出具体的事实，比如：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”
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