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如果个体能够很好地解决他在不同阶段遇到的不同问题，那么可以认为他与职业是高匹配的。
这里的职业匹配概念隐含了个体应该具备必要的认知能力和有效的资源去适应不同阶段的工作需求。
（三）界限协调论
戈特弗莱森（Gottfredson）在1981年提出界限协调论（theoryofcircumspromise），可以用于解释在动态情境中的职业价值观过程。
她将注意力集中于职业愿望的发展过程，认为职业愿望是相容性（patibility）和可达性（accessibility）判断的结果，二者界定了职业范围和方向，择业过程的实质是“放弃最爱—接受可行”
的妥协与权衡。
该理论认为职业价值观是社会自我和心理自我的表达。
界限（circums）是指在职业选择过程中，个体从所有可能职业中排除他不能接受的一些职业。
当一个人最终做出选择的时候，是因为那一个选项是最适合个体的。
协调（ise）是一种用于界定的选择策略，当个体考虑一个职业选择时，可能会遇到很多阻碍。
当个体放弃最初不切实际的选择而选择一个更容易取得成功的职业时，就是协调。
（四）择业动机理论
美国心理学家佛隆（Vroom）于1964年在《工作和激励》中提出解释员工行为激发程度的期望理论。
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下:F=V×E（F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度;V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价;E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率）。
个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
效价越大，期望值越高，个体行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大的努力。
如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。
在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。
例如，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求的，但是，对于一个普通高校的各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的努力。
再如，一名大学毕业生去应聘保姆，被聘用的可能性是很大的，几乎不需要怎么努力就可能实现，但这不是大学毕业生的奋斗目标，所以，很少有大学生去应聘。
佛隆用这一期望理论来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。
公式为:择业动机=职业效价×职业概率。
其中择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，它取决于择业者的职业价值观。
择业者对某项具体职业的要求有两个方面。
因此，职业效价=职业价值观×职业要素评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，它通常取决于三个条件:一是竞争系数，它指该项职业的需求量与谋求该职业的劳动者人数的比值，即竞争系数=该项职业的需求量谋求该职业的劳动者人数，在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越大;二是择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大;三是其他随机因素。
因此，职业概率=竞争系数×竞争能力×随机性。
综上所述，择业动机=职业价值观×职业要素评估×竞争系数×竞争能力×随机性。
择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大;反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。
择业动机理论表明，择业动机的大小，不仅取决于个人的主观因素，更取决于社会的客观条件;不仅取决于某些职业对个人的吸引程度，还取决于获得这些职业的可能性大小等因素。
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