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（三）四因素论
有学者将职业价值观抽取为名望、利他、满意、个人发展4个方面。
舍克斯（Surkis）把职业价值观分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值4类。
这一分类一提出，就引起了广大心理学研究者的兴趣，这也是目前得到最广泛验证的职业价值观理论。
王垒等人研究了北京大学生的工作价值观结构，将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展4个维度（王垒，马洪波，姚翔，2003）。
（四）五因素论
宁维卫（l991）以修订的休珀量表为工具，从研究结果中抽取了5个因素:进取心、生活方式、工作安定型、声望和经济价值。
（五）六因素论
奥科诺（Oor）和科纳姆（Kinnam）抽取出独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性6个维度。
霍兰德认为大多数人的职业兴趣可以划分为6种，分别是现实型（realistivestigative）、艺术型（artistic）、社会型（social）、企业型（enteprising）和常规型（al）。
于海波、张进辅等人（2003）编制了高校师生的职业价值观量表，其维度结构为自我发展、人际关系、贡献、物质生活、威望和家族，适合中国高校师生，并且在实际中得到了运用。
（六）多因素论
对职业价值观划分最为具体的是休珀，他提出了15项职业价值观，包括智力刺激、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声望、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理、创造性（Super，1980）。
这15项职业价值观可以分为3大类:内在职业价值，指与职业本身性质有关的一些因素，如职业的创造性、独立性等;外在职业价值，指与工作本身性质无关的一些因素，如工作环境、同事关系等;外在报酬，包括职业的安全性、声望、经济报酬和职业所带来的生活方式等。
关于各种维度的划分，维度太少则过于笼统，不利于对职业价值观的进一步深入研究;维度太多就会偏向具体的职业价值要素，也不利于职业价值因素的概括。
国内学者对职业价值观结构的研究，在介绍和继承国外相关研究的基础上，多结合中国经济、社会和文化背景下所进行的职业价值观测评实践，更加注重应用层面的探索和分析。
职业价值观的结构从不同的理论视角有着不同划分标准，上述有关学者对职业价值观结构的分析论述还属于探索阶段，很难达成共识或形成定论。
职业价值观的结构，就其构成要素和组成方式而言，还需摈弃社会、时代、环境和个性特征等制约因素，消除政治、经济、文化的影响，回归到职业价值观的哲学属性上来，即从职业属性对人的需求的满足关系中来进行探索、分析和归类。
只有这样，才能从本源上认清职业价值观的内部结构。
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