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二级评价是判断应对技巧与情境之间匹配的程度。
如果说初级评价回答的是“我是不是有了麻烦”
，那么二级评价是关于“这种情况下我该做什么”
。
再评价是建立在前两个阶段发生后的处理所引起的反馈之上，它将导致初级评价的改变，相应地会影响处理该情境的应对技巧。
由于拉扎勒斯的交互作用理论全面概括了压力的构成要素，既强调环境刺激的作用，也考虑了个体特征差异，加上对数据的涵盖性和易检验性，使得它很快就成为职业压力和应对管理领域最有影响的理论之一。
（三）工作要求—控制—支持模式
工作要求—控制—支持模式（JDCS模式）是在工作需求—控制模式（JDC模式）基础上加入了一个社会维度（社会支持）发展而来的。
早期模型包含两个基本假设:高工作要求、低工作控制导致高职业压力;当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。
在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，可以产生“良性压力”
（goodstress）。
当员工处于高水平工作要求时，工作控制可以防止员工受到过高职业压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。
工作要求既增加学习也增加职业压力，而对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习。
进入20世纪80年代后，研究者在模型中加入了社会支持维度，将该模式发展成为工作要求—控制—支持模式。
JDCS模式认为，高要求—低控制—低支持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而与之相对应的高要求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展，即控制和社会支持可以抵消高要求的消极影响。
其中社会支持应该包括家庭支持。
在过去的20多年里，越来越多的员工在平衡工作和家庭责任之间产生冲突，造成应激。
这种应激感将会导致工作不满意、抑郁、缺勤和冠心病等。
托马斯（Thomas）和甘特尔（Gasnter）的研究表明，家庭支持性的政策和实践的确有利于员工的态度和身心健康，家庭支持干预增强了员工的支持感，而这种认知性的评价过程则在人们应对职业压力时起着关键的中介作用。
（四）压力循环理论模式
格梅尔希（Gmelch）在1988年归纳了以往有关压力的研究，提出了四阶段压力循环理论模式，这四阶段分别是:①压力源，外界加诸个体的一些特殊要求;②个体知觉，个体所感受的压力;③应对反应，当个体无法应对工作负荷，认为要求是压力时，个体会采取相应的应对方式;④结果，因长期承受强烈而负向的压力，导致生理或心理疾病。
适当的压力是个体前进的动力，但过度的压力则会造成身心损伤，产生压力的因素包括个体本身的人格特质、性格、生理状况、人际关系、主观知觉、环境因素等。
其中个体的认知、环境因素等是可以调适和改变的。
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