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三、职业自我效能感的信息来源
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职业自我效能感的信息来源主要包括5个方面（李杨，2008）。
第一，个人所持有的能力观。
一类是能力增长观，相信能力是可变的，是可通过学习或实践提高的;另一类是能力固定观，认为能力是一种固定、不可控的特质。
持能力增长观者，职场的成功能激励他们更加努力地学习，提高、增强自我效能感，即使失败也相信是努力不够或策略运用不对，不会动摇其对自身的信心。
而持能力固定观者，将职业活动和任务看作对能力的一种检验或测量，一旦失败则会损伤自我效能感。
第二，个体的归因方式和对活动的自我监控偏好。
归因与自我效能感相互影响。
高自我效能感者倾向于将失败归因于自身努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能感;而低效能水平者习惯将低绩效归因于个人内部的不可控因素，这样又会进一步损害其职业信心。
另外，有人倾向于关注自己在活动中表现消极的方面，从而降低了自我效能感;有人则习惯于注意自己的成功忽视失败方面，结果使效能自我判断朝夸大方向发展。
第三，目标设置状况。
目标设置也对职业自我效能感的形成和发展具有重要作用，具体来说，包括目标的高低和具体性。
设置具有挑战性的目标对于提高职业自我效能感最有利。
所谓挑战性目标，是指既非高不可及也非唾手可得，需经过一定的努力方可达成的目标。
过高的目标易导致挫败感从而降低职业自我效能感，过低的目标本身就是效能感不足的表现，亦无助于职业自我效能感的提升。
此外，目标的具体性也是影响职业自我效能感的一个因素。
具体的目标通过明确指出需要哪些努力和需要多少努力来调控人们的行为，并使个体在这些具体目标实现的过程中产生自我满足感，进而促进职业自我效能感的发展。
而一般性的目标由于对需要达到何等水平缺乏明确的界定，所以不能成为人们评价自身能力的基础，不利于职业自我效能感的成长。
第四，知觉到的任务可控制性。
班杜拉等人的模拟研究发现，在职场中人们如果认为所要完成的任务是自己可以控制的，也就是知觉到的可控性程度高，就会提高其职业自我效能感，反之亦然。
第五，社会文化因素。
社会文化中的习俗、偏见等因素会对个人的职业自我效能感产生负面影响。
比如，长期以来对女性角色的刻板印象往往会降低女性在传统男性职业上的自我效能感。
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