天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
为标准在选人，而不求他没有缺点。
马歇尔将军是20世纪美国的功勋将领，由于马歇尔用人得当，培养了大批有史以来最能干的军官，艾森豪尔威尔也是其中之一。
经他提拔的将领，几乎无人失败，而且都是第一流的人才，掀开了美国军事教育史最辉煌的一页。
他用人时常问自己：“这个人能做些什么？”
只要确定能做些什么，这个人的缺点就成次要的了。
比如，马歇尔将军曾一再替巴顿辩护，虽然巴顿将军有点自负，缺少军人应有的气质，但不能否认他是一位优秀的将军，其实马歇尔本人并不喜欢巴顿那种少爷型的性格。
需要指出的是，这种用人所长的人才决策机制，依赖于组织的多元化文化，否则这样的用人方法寸步难行。
只有企业文化足够多元化，组织才能够容纳很多优点突出、缺点也突出的人。
经验要求
具有什么样的经验才能履行这样的角色？具有哪些经历的人最可能有我们所需要的关键能力？
经验是一个人成熟度的重要标志，也是达成绩效的条件之一。
如CEO一般需要具备五个方面的经验：从0至1、扭转乾坤、人才管理经验、投资接触经验、核心业务领域多岗位经验。
如果没有这样的经验要求，无法验证CEO的核心素质在过去是否得到了考验，也无法确定CEO的知识和技能足够完整，可能产生极大的用人风险。
在人才决策中，经验不是根本性的，对于潜质好的人，可以降低对经验的要求。
但没有经验，意味着更高的人才决策风险。
决定人的成长最重要的是经历。
马克·克兹劳斯等人在《强度与延展度：在工作发展的驱动因素》一文中，对领导力的关键经验从强度和延展度两个维度进行了定义。
强度是指一个人的一段经历高出其之前职业生涯中的绩效要求的程度。
高强度的经历可能带来发展，是因为它会推动人们发挥更高的工作水平，迫使人们全身心投入并不断学习，一个人必须自强不息才能渡过难关。
强度可以从时间压力大小、整体责任大小、工作的可见性、失败风险高低、组织预期等维度进行定义。
延展度指的是一段经历促使一个人脱离自己原有的经验背景或准备的程度。
主要从人际关系（需要接触持不同视角和观点的人）、专长或知识（为获得成功需要发展一个不熟悉领域的专长知识）、适应性（需要处理比自己过去所面对的更多的模糊性）、背景（需要与不同的职能部门领域文化打交道）、技能（需要花时间去做自己不知道怎么去做的事情）等维度去考虑。
经验类型有四种（如图12-3）：
一是交付——使用已经具备的能力；
二是精通——在一个已有经验的领域承担更大的挑战；
三是拓展——承担新类型的工作，或与不同类型的人或情境打交道；
四是突破——既要应对更大的挑战，也要面对不同类型的工作、人或情境。
人的经验可以从一般管理与业务经历、挑战与逆境经历、冒险经历、建立人际关系与职业生涯相关经历四个维度构建经历模型（如图12-4），这为我们提供了确定关键岗位经验地图的框架。
关键经历在人才决策中不是否决性的因素，而是重要的决策变量，经验的缺乏可能导致绩效失败。
关键能力强的人，理论上不需要完整的关键经历也能成功。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！