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如果团队成员能够信守自己的承诺，那么他的表现可以得“100分”
；如果团队成员不但自己信守承诺，还能帮助别人信守承诺的话，他的表现就是“120分”
。
组织要通过网络、各种社群活动、内部会议创造这样的气氛。
价值观是社群文化的体现，更是社群的灵魂，拥有共同的价值观是凝聚社群成员最根本的保障。
一旦个体通过社群文化将自己归属到社群这个集体后，当他看到个体的行动成为集体行动效能的重要元素时，就会反过来强化个体的社群意识，从而更加强烈地依据群体规范行动。
任何资源都是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。
有意识地建立社群活动，把成员融入社群，可以实现文化和价值观在组织中生生不息地即刻传播，这对于建立正向的企业文化非常重要。
例行会议，如晨会、夕会、月度会、季度会和年度庆祝大会是非常重要的社群活动方式，通过这些会议可以激发组织的奋斗文化，激发组织的自豪感和上进心。
这些会议应该被认真设计，富有创意并固定下来，成为公司的重要社群活动，并成为企业文化的一部分。
第六，文化有形化
企业文化的有形化是企业文化建设的基础。
企业文化有形化的措施主要有三项核心内容。
明确内容：对企业文化的内涵做出澄清，识别相应的正向行为和负向行为标准，明确企业文化的冲突情境以及组织期望的行为模式。
其中明确冲突情境是重点，要让员工充分明白价值观不仅是正确的事情，更重要的是在冲突情境和利害关系下的优先选择。
制订与实施物质化内容框架：包括着装规范、标语、流程、制度、交流方式等方面。
如某互联网为推动平等交流文化，提倡穿休闲服装，定期举办酒会，推行“无总”
称谓和花名等。
对流程和制订进行修正：对照文化和价值观要求，针对企业的流程和制度进行评估，从流程的外部结果和内隐假设两个方面进行，即这个流程导致的外部结果是否能满足企业文化的要求？流程的假设是否反映了我们的核心价值观和对企业人性的看法？比如，在华为，加班员工加班后加餐要经过审批，任正非听说以后要求把审批流程废掉，说要相信员工不会贪便宜。
原来这个流程的基本假定是X理论，员工是贪婪的和不可相信的。
第七，庆祝成功
庆祝成功是文化建设的重要方法，成功时刻的仪式感会给予某种文化以强烈的暗示。
庆祝成功对于组织追求长远目标、对于让员工保持精力充沛而不倦怠，是起着至关重要的作用的。
好的成功庆典是一次成功的加油。
一次重大的文化变革，往往是从文化假定的反思开始，综合运用了各种有效的文化建设和变革手段。
IBM是IT领域的知名国际巨头公司，曾经因为企业文化不适应而衰败过，又通过文化变革而重生。
IBM在20世纪90年代的变革经历是可以写进教科书的经典案例。
当郭士纳刚接手IBM的时候，IBM已经病入膏肓。
由于提倡尊重员工的文化和不解雇政策，让人忘记自己的立场，即使某个人做得很差，人们出于尊重仍然会说：“非常感谢，我们知道你已经尽力了。”
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