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与利用加薪等给予实际报酬的做法不同，语言上的“评价”
“责备”
“鼓励”
“问候”
等也具有同样的效果。
特别是当你无法用自己的权限决定下属的待遇时，利用语言就变得尤为重要。
夸奖的方法也可以有多种变化。
既可以立即对属下刚刚采取的行动进行夸奖，也可以在人际关系复杂时，通过他人对其进行夸奖。
“认可”
与夸奖一样，会使人大脑中的报酬系区域活化。
同样，经理与属下间的问候也十分重要。
不要用背影打招呼，哪怕只是面对面的眼神问候也会让属下的干劲儿焕然一新。
夸奖行为在心理学上来说是在满足对方的自我认同感，是在满足人类最根本的需求。
夸奖的效果不仅只对孩子有效，夸奖成年人也同样有效。
只要人类具有社会性，自我认同感就不会消失。
在这一点上，日本型组织与欧美型组织相同，只是在夸奖的方式上略有不同。
产生这种差异的原因在于两者之间的文化差异。
例如，在日本，没人喜欢在受到夸奖时被人紧盯不放。
相反，欧美人则觉得在说话时如果不紧盯着对方的双眼就会感觉不自然。
而中国人最讲究面子，因此在对其评价时自然需要夸奖。
反馈指导
经理的工作并不停留于激励，还要根据结果对属下进行反馈指导就会非常有效。
图表15◆反馈指导流程
对每个人进行反馈指导的方式各不相同，因此最好在一边注意观察下属的表情、行动等反应，一边再想办法对其进行刺激。
这一模式的要点是不能在交流中进行单方面的信息传达。
而且，要选择对方能够理解的语言。
反复多次地进行反馈指导后，双方的相互理解就会加深，从而达到视点统一。
提升信赖感
是否被受到表扬的对象所信任，这在激励员工时也十分重要。
如果不被对方信任，即便你对其极力夸奖，对方也会无动于衷。
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