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当然，因性别、国籍等产生的歧视也同样不该发生。
以上两点从企业组织的角度来看，组织都是在被动地接受多样性。
而第三点则要求企业组织自身必须具有多样性。
如果企业组织的构成成员大多为日本人，且多是男性，学历也相似，那样就会轻易陷入相同的价值观与视点中而不可自拔。
Q＆A
——我们需要追求不同的价值观，但是我们要做到何种程度？
第5章中我们已经指出，具有较高相似性的组织很可能会引发集体迷思。
与多面性讨论相比，这种组织极易出现以凝聚性、全员一致为优先的危险。
因此这就极有可能使组织无法做出合理的决策，有将组织误导向错误方向的危险。
组织越具包容性就越会有多样性。
詹姆斯·索罗维基也曾说过，每个人的想法各异且都带有偏差，而将这些想法集中起来就能形成决策，这是将集体决策引入正途的模式。
另外，在环境变化激烈时，组织成员在类同的思考下很难产生弹性思维。
如果思想上没有变化，就只会利用特定的方式来解决问题。
只通过经验进行判断就会很难产生新的想法。
诸如苹果创始人史蒂夫·乔布斯一样的人物很难在日本型组织中生存。
例如，苹果系列产品的零件很多都是日本制造。
但实际上，日本企业却制造不出与苹果相比肩的产品。
如果进行巧妙的组合就能抓住创新，那么它还需要超越常识的思想上的碰撞。
但日本企业要抓住创新却缺少能够相互碰撞的多样性。
因此，作为组织来说，具有多样性的人才并使其大展才能是一个巨大的经营课题。
日本企业需要具有包容性，需要更多的多样性。
■如何管理多样性
多样性有时会影响到组织的延续。
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