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如果组织不能保持统一的方向性，那就会面临崩溃的危险。
尽管如此，如果想要推进多样性，那么它要怎样与组织的凝聚性保持平衡将会是一个课题。
同时，组织录用的人才一定要尽力让其做出贡献。
如果组织是出于社会责任而采用了多样性的人才，那么不论对于企业组织还是个人来说，这样或许都会造成不幸。
尤其对于人才来说，忽视能力的录用可能就是一种对其存在意义的否定。
因此不仅要明确方针，还要明确告知人才他具体要负责什么工作、拥有怎样的待遇。
其次的难点就是创造出在实际工作中能够让其他员工自然接受多样性人才的条件。
决定方针、设计制度后，双方最终能否进行协作则是关键。
要与习惯、价值观不同的人长时间工作并不是件容易的事情。
有时可能需要为其准备特别的餐点。
有时还可能会因为他要祷告而中止会议。
也可能会有人否定在以往的组织中最为重要的规则或想法。
很多方面可能都需要进行设想，而我们所要做的就是采用多样性的意见，抛弃此前的常识并进行真挚的讨论，思考商业的本质。
同化每个人的不同个性就会失去意义，要让各种差异共存。
追求价值观相同本身就是在否定多样性。
重要的是要认真分析每个问题，然后改掉以往“理所当然”
的态度。
认为理所当然是有前提条件的，因此有必要重新认识这一前提条件。
尤其需要注意的是，有些前提条件虽然在某一时代有效，但在其后却会失效。
然而我们却并没有对其进行再次探讨。
Q＆A
——请说说在企业听取了否定以往组织所重视的规则与想法的意见后获得成功的例子。
例如柯尼卡美能达的外部董事提出，公司必须撤出创业至今所经营的相机生意。
这对老员工来说简直是晴天霹雳。
但是他们并没有因此拒绝这一提议，而是对其进行了认真的讨论，最终从现实出发，决定撤出相机市场。
其结果是，柯尼卡美能达得以恢复业绩。
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