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丰田汽车英国分厂1992年开工在即，丰田首次一改人事由上级指派的作风，实施厂内公开招考制度。
预备选出生产、技术、总务等7个部门的7名科长级以上人员。
由于未来年产24万辆汽车的丰田英国分厂，是该公司欧洲战略中的重要一环，首次实行的社会求才活动必须成功，因此意义十分重大。
日本的第五大商社——三菱商社，如今也以“转挑战”
制度著称。
该公司的做法是先公布各部门职缺，在每年12月到来年1月接受申请，2月、3月审核确定，4月就上任。
该项制度的独特之处在于，想换部门的员工可以不通过直属上司，直接向人事部经理申请即可。
4年来，该社已有85人调动，这些人多半转任技术、直销、情报产业部门，其中更以转入财务部门者最多。
这些员工由于是自动请调，能力及热情自是无庸置疑；而上述部门也因这批生力军加入，产生良性竞争，工作热情大为提高。
目前，财务部已因此成为三菱商社中最强的部门，年收益达300亿日元。
世界上，也许有许多领导者都在慨叹人才的缺乏。
但是，在慨叹之前，不妨先反省自己，是不是尽心尽力去访求了人才呢？
识别纯酒的艺术
美国通用汽车公司的总经理斯隆说过：“把我的财产拿走，但只要把我的人才留下，5年以后，我将使被拿走的东西失而复得。”
他的话深刻阐述了人力资本的作用。
对于组织或团队而言，人才就是酒，团队要获得长足发展，必须能聚才，“十剑之泽，必有苦草；十步之遥，必有俊杰”
，聚才的前提就是善于挖掘人才，也就是要具备识别纯酒的艺术，于芸芸众生中找到你所需要的人才。
有人说人才过剩，有人却说人才太少了，或者有的领导干脆就说这年代根本就没有人才。
人间并不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛。
出现这种情况是有多方面原因的。
首先，有人没有找到自己需要的人才。
但找不到需要的人才不等于没有人才，如同你在某餐厅吃了一顿很糟糕的饭菜就说这个地区没有好吃的东西，这是荒谬的。
第二是找到的确实是人才，但由于种种原因却用之不当，结果收不到效果，于是便说这人才不是“人才”
。
一行有一行之才，非此行之才不一定非彼行之才。
总之，不管承认不承认，人才到处都是，重要的是领导者应去努力地发现、识别人才，用好人才。
出色的领导一个重要的方面就在于知才，识才。
不同领导者根据自己的经验与智慧去识才，尽管风格各异，但都不由自主地遵循着一定的规则，也就是识才所遵循的一定的准则。
古人说中才最可贵，聪明次之，说明在识才上道德与才能兼备是最高层次的人才，仅有一技之长者相对来说次于前者。
所以在选用人才上，识才必须从德和才两方面考虑，人才的选用得当有利于团体的发展、事业的发达。
领导者以一己之私而对一些人才打击报复，同时任用那些不恰当的人，这必然会给事业造成灾难。
故识才必须公心为上。
“人无完人，金无足赤”
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