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90个“工厂经理”
对每一季的目标负责，若是集体采购，在90天之后，会有人跑过来说：“本来计划是可以完成的，但是那个该死的采购经理没有准时把我要的钢铁买回来，所以我没办法达到目标，也许下一季……！”
而在采购部门的权力分散后，如果有几个“工厂经理”
感到有必要的话，他们就会自己联合起来压低成本。
戴那公司没有作业准则，也不用写报告，一位执行副总裁说：“我们有的只是信任！”
他们充分尊重每一位员工。
在20世纪80年代初，时逢经济萧条，公司被迫辞退一万名员工。
为此公司每星期都要给每位员工送一份通讯录，在这份通讯录中大胆指出下一个可能裁员的是哪些部门，并指出被裁员部门的员工前途怎样。
这种做法富有成效。
裁员后，购买股票的员工超过80％，包括被辞退的员工。
而裁员前，80％的员工只是通过自由入股计划成为公司股东的。
在麦克佛森的经营下，由于他“把公司交到员工手里”
，在70年代，戴那公司的投资薪酬率在《财富》500名大企业中跃居第二。
而这家位于俄亥俄州托来多市的轮轴制造公司，曾被认为“拥有有史以来《财富》500名大企业中最差劲的生产线”
。
1979年至1981年间，虽然受到经济危机的打击，该公司却迅速恢复了元气。
满足员工的特定需要
激励员工积极性的方法是多种多样的。
因为人是很复杂的动物，人的需要是多种多样的，员工之所以会有积极性，是因为管理者满足了他们的某种或某些迫切的需要。
人的需要又是会转化的，因此，激励人的方法是多种多样、富有变化的。
而核心的一点就是找到员工在特定情况下的特定需要，并设法满足他的这种需要。
例如，在公司突然接到大笔订单，而时间又仓促时，调动员工的积极性就显得十分重要。
否则，员工就会因没有积极性而将大笔订单视为给自己的额外负担而勉强应付。
最后能否如期地、按要求完成交货都是一个没有确切答案的问题。
在这种情况下，如何调动员工的积极性确实是个大问题。
有一个人成功地解决了这一问题。
此人叫伊安·麦克唐纳，是南非一家小制造厂的总经理。
这家小制造厂设在约翰内斯堡，专门生产精密机床零件。
有一次，麦克唐纳接到一大笔货的订单，这着实令他兴奋，但是在规定的日期内，无法完成任务。
因为，订单的期限太短，而且已经安排好了车间的工作。
该怎么办？如果麦克唐纳有一套方案能使订单如期完成，他可以以下命令的方式要求员工按他的方案去做。
然而，他没有，而且在这种情况下，没有多少领导者能想出这样的方案来。
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