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在跟那些对这种变化感到不知所措的管理者沟通的时候，我给他们的第一条建议，就是让他们意识到，自己其实对员工充满了偏见。
果然，这立刻引起了他们的注意。
“我？偏见？去你的吧！”
但如果说这里的“偏见”
意味着对员工抱有的不符合实际的看法，管理者们显然无法否认这个现象。
那些对眼前的“自由工作者”
潮流视而不见的管理者，无疑是危险的。
这就好像如今的管理者，会因为一位年轻女性可能会很快结婚生子，而拒绝雇用她一样可笑。
可别忘了，就在不久以前，几乎所有的管理者都会有这种想法。
这种对于“自由工作者”
的偏见，通常会表现为很多形式，主要可以被归结为接下来的四种。
1.我知道他们想要什么
这是最大的偏见，而且也是最容易理解的。
几乎所有的经济模型都有这样一个假设：对于任何员工来说，钱都是最主要的激励因素。
所有管理者一致相信，只要支付给员工足够多的薪水，对方就会用最好的业绩和忠诚作为回报。
但是不好意思，如今这套已经行不通了。
这并不是否认钱在人们职业发展过程中的重要性。
但到了一定阶段之后，当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候，他们就会开始考虑其他因素。
正像经济学家莱斯特·瑟罗在《发现财富》一书中所指出的那样，自由工作者们必须学会接受这样一个现实：他们的个人经验会越来越迅速地贬值。
知识的寿命，尤其是技术性知识的寿命，正在不断地迅速缩短，所以自由工作者们必须学会不断地接受新的挑战，增加自己的知识储备，让自己知识积累的速度，超过经验贬值的速度——并进而从自己的工作当中获得更高的满意度，以及更多的金钱。
这种偏见，无论是有意的还是无意的，都会让那些优秀的人才避之唯恐不及。
我还记得，曾经有一位亿万富翁迷惑不解地告诉我，在他的员工当中，有一位非常奇怪的作家，他领着很高的薪水，却从来不能赶上截稿日期。
富翁非常喜欢这位作家，但希望他能够改正一下自己的工作态度，希望他能够在截止日期之前交稿。
于是，他实施了一个看起来非常简单的“胡萝卜加大棒”
的方案：只要这位作家每个月能够在截止日期之前交稿，他就可以得到500美元的奖励。
这样做没有任何效果，那位作者还是会错过截稿日期。
很明显，他觉得自己的钱已经够多了，所以每个月多赚500美元对他也没有太大意义。
后来企业家又把奖金提高到了3000美元，还是没有任何改进。
最后，富翁决定，如果作家再错过截稿日期，就对他加以3000美元罚金的时候，作家才算有所改变。
经济学家们称这种现象为“损失回避”
——得到一件东西，或许并不会给人们带来太大的惊喜，但失去一件东西，可能就会让他们感觉难以忍受。
我把它称为“偏见”
，一种没有正确理解员工心理而引起的偏见。
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