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——塔列兰
作为一个领导，可能常会碰到下属之间发生冲突的事情。
你可以将权力下放给部下而不过问具体事务，但处理下属之间的冲突，协调他们的关系，你却非管不可。
不要以为下属的矛盾只是小问题，事情过去了双方自然会和好。
某公司供销部门经理急得直冒冷汗，因为一笔货款迟迟无法到位，害得他无法跟客户交待，他认为一定是财务经理从中作梗，因此和财务经理大吵了一通。
财务经理也很生气：银行信贷收缩，借不到钱他也很着急，凭什么该受供销经理的气！
两人明争暗斗了几天，公司老总才出面干涉，把货款给补上了，老总想，这回该没事了吧！
然而事情还没完：两个经理结下了仇，总是互相刁难对方，员工也分成了几派互相攻击，原本好好的公司实际上变成了一盘散沙！
下属发生冲突绝对不是一件小事情，领导必须及时进行调解，避免冲突激化，影响到企业的正常运作。
那么领导该怎样进行有效调节呢？
①晓以大义。
这种方法主要用于为了维护局部利益的下属间所发生的冲突。
现代社会化大生产的一个重要特点，就是分工严密。
它同时也带来一个不可避免的缺陷，这就是使各个专业分工者之间缺乏相互了解。
各部门为了维护自己的利益时，就容易发生冲突。
当这种利益冲突发生之后，企业领导人应当让冲突的双方站到一个更高的角度，全面了解整个企业生产经营的宏伟过程，让他们同时也熟悉其他领域里的情况。
例如，供销部门误了交货期而受到客户指责，于是指责生产部门的效率，而生产部门力不从心，抱怨供销部门所签订的合同中的交货期过于苛刻，双方发生口角。
在这种情况下，企业领导人应当让冲突双方了解对方的处境，他要让生产部门知道供销部门的苦衷，同时领导人也应当让供销部门知道生产部门的苦衷、没有按时完成任务，是因为何种原因所致。
在了解企业整体情况和对方的处境之后，冲突的双方便不难心平气和地坐下来商议解决办法了，事实上，当双方均以企业的整体利益为重，心中的怒气就完全化为乌有。
②将心比心。
在局部利益的冲突中，冲突双方所犯的错误多半是考虑自己，以自己为中心，而不能体谅对方。
要想让他们互相了解、体谅对方的最好办法，莫过于让他们各自站在对方的立场上去考虑一下问题；调节冲突的企业领导人首先将生产部门经理叫来：“如果你来当销售部门经理，你该怎么办？”
然后他再问销售部门经理：“如果让你来当生产部门经理，你有什么办法？”
可以想象，当他们确确实实地站到对方的角度去替对方打算后，双方可能会立即握手言和，心平气和地协商一种积极性的解决冲突的方法。
同时，交换双方位置的方法是解决感情冲突的灵丹妙药。
例如，某推销员去会计室取款，因嫌会计动作太慢而恶言伤人，会计一怒之下拒不付款，于是感情冲突影响到工作。
解决办法是让双方都各让一步，推销员向会计取款，会计迅速付款，并检讨自己以公务相报复的错误。
这样一来，双方将相互谅解，并很快意识到各自的错误。
③中庸之道。
在很多情况下，冲突的双方均各有道理，但又各执一词，很难明确地判明谁是谁非。
在这种时候，折衷协调、息事宁人是很好的解决办法，孔子提倡的“中庸之道”
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