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后来有一次，新来的一位同事得知这名江西人早早地就在城里买了商品房，觉得他的收入来源可疑，不明就里的他写了一封“怀疑信”
给台湾老板，结果被老板公布于众，弄得这两个人差一点要动刀，可是老板依然不闻不问。
可想而知，这名举报者只能愤而离厂。
可是没想到，这个江西人很快就犯了事。
于是老板觉得有些后悔了，便三番五次地打电话请原来的“举报人”
回厂，想重用他。
不用说，覆水难收矣。
方法性用人不当
方法性用人不当是指原来的用人原则没什么问题，可是在具体用人时却犯了技术性错误。
这时候通常会出现以下两种后果：
一是能力与个性失衡。
每个人都有自己的个性特点，而且越有本事的人个性特点还越明显；与此同时，每个企业老板也都有自己的领导方式，并且在企业中说一不二。
这样，如果你使用的人才能力与个性不协调，在以后的工作合作中就会容易出问题。
也许这个人确实有能力，可却会因为彼此个性不合难以开展工作。
这实际上也是一种用人不当。
一旦双方搞僵了，便会影响事业发展。
二是个性与企业文化不匹配。
特别是有的小微企业从外部挖掘人才时，会过多地考虑这个人过去的工作业绩，而忽略了他的个性与所在企业文化之间的匹配问题。
举个例子来说，如果这是一个创新性人才，他原来的企业文化恰好是创新型的，老板大胆地鼓励他创新，鼓励他去试；而现在作为老板的你，却是事事谨小慎微、循规蹈矩型，那么就很难说他能在你这里呆多久。
从管理阶段看
从管理阶段看，小微企业的用人不当主要是解决如何用、怎么用的问题。
这里面学问可大了。
同样是一个人才，能不能放在合适的位置上大不一样。
就好比脸盆是用来洗脸的，饭盒是用来盛饭的，如果把这两个东西交换着使用，不但会造成极大的浪费，而且会遭天下人耻笑。
阶段性用人不当又可以分为以下两种：
选拔人员不当
一是片面强调才能。
小微企业在用人时注重才能是必须的，但如果片面强调才能，则容易走向另一个极端，很容易引狼入室。
这里最典型的是“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。”
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