天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
第三，目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
（三）亚当斯的公平理论
公平理论是美国心理学家斯塔希·亚当斯（JohnStacyAdams）于1965年提出的。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
亚当斯认为，劳动者的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
劳动者首先考虑的是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将这一比率与相关人员的收入和付出的比率进行比较。
当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，认为二者相等时，他就会感到这是公平的，因而会心情舒畅地积极工作；而当他发现自己所获报酬与他人所获报酬不等时，内心就会产生不公平感，于是就会有怨气，发牢骚，影响工作的积极性。
在公平理论中，公平是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。
可见，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，它对比较结果将产生关键作用。
我们可以将参照对象划分为三种类型：“他人”
“制度”
“自我”
。
“他人”
是指在同一个组织中（同单位、同行业、同地区）从事相似工作的其他个体，还包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。
人们通过口头、报刊等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面的信息，在此基础上将自己的收入与“他人”
进行比较。
“制度”
是指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。
组织中的工资政策，不仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定，隐性的报酬。
组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，是“制度”
中主要的决定因素。
“自我”
是指员工自己在工作中的所得与付出的比率，员工自己的付出包括时间、经验、努力、知识、负责精神和工作结果，自己的所得包括酬金、领导的赏识、晋升、人际关系的调整以及在心理上的满足等。
这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力，它受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。
根据公平理论的观点，当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法：①理性地曲解自己或他人的所得或付出；②采取某种行为使得他人的所得或付出发生改变；③采取某种行为改变自己的所得或付出，如降低自己的工作质量或减少投入；④选择另一个参照对象进行比较；⑤辞去他们的工作。
因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，管理者还要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量制定使员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度，否则，将会挫伤员工的工作积极性。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！