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寻找被激励者思想的兴奋点，应注意以下几点。
第一，注意对被激励者思想兴奋点捕捉的准确性。
有需求才能带来满足感，针对该需求的刺激才能有效，只有准确判断出被激励者的思想兴奋点，对症下药，才能充分发挥激励措施的作用。
倘若未能很好地捕捉到被刺激者的兴奋点，那也就意味着无法确定最佳刺激源，激励措施的实施就显得漫无目的，效果也不尽人意。
更糟的是，如果恰好避开了被激励者的思想兴奋点，在其思想抑制点上施加影响，很可能适得其反，不仅达不到激励的效果，严重时还会引起叛逆和反感。
第二，注意不同被激励者思想兴奋点方向及强度和其自身对需求满足的预期的差异性。
因被激励者个人阅历、性格特点、对未来的期许等因素的不同，不同的人的思想兴奋点不同，有相同思想兴奋点的人，其兴奋强度、兴奋方向、对未来期许也不尽相同。
所以，在发掘人的思想兴奋点和针对思想兴奋点采取措施时，要充分考虑到这几点差异性，以保证激励措施实施的合理性、有用性。
因此，领导者在进行激励的过程当中，要善于抓住良好的契机，多实行正向激励以对员工的激励进程起到推波助澜的作用。
根据马斯洛需求层次理论，在激励中，逐步满足被激励者对各个层面的期许，使被激励者在被激励的过程中，不断扩大成就感，提高自身的综合素质。
乐于发现团队成员行为的突出亮点及真实度。
行为的突出亮点，顾名思义，即为在日常的工作、生活当中抑或是在重大事件或突发事件出现的时候，在与群体共存的条件下，一个人在行为上的表现显著优于其他人。
所谓真实度，即这种优于常人的表现是源自内心的，它是一个人思想境界、价值观念、审美标准乃至坚定政治立场的最真实表现。
真实情感的流露不同于为了表现而表现，它是不自觉的、无意识的，甚至是当事人自己所察觉不到的。
领导者要善于运用敏锐的观察力，及时发现团队成员的行为亮点，针对积极行为及时采取认定、鼓励、奖赏等措施，努力让这种积极行为影响团队建设。
在留心于团队成员行为的突出亮点时应注意：综合运用敏锐的洞察力和理性的思维判断能力。
团队中成员在日常工作、生活中特别是突发事件出现时所表现出的不同于常人的优异表现往往转瞬即逝，这就要求领导者具有极为敏锐的洞察力，及时快速地发现成员所表现出的积极行为，同时运用理性的思维判断能力，结合成员日常综合表现判断该行为的产生是否是故意表演的结果。
以防由于盲目认同积极行为的假象而引起团队中不良风气的滋生，从而使激励措施与预期结果背道而驰。
勤于发现团队成员思想偏离点及问题根源。
每一个人，都不是孤立的个体，都是以社会人的身份存在。
也正是因为这样，在社会舆论、道德伦理、法律法规的重重约束下，一些人的某些思想阴暗面、膨胀的私欲往往被掩盖住，从不轻易显露。
在某种程度上，这都将成为影响团队发展进程甚至令团队崩溃的隐患。
身为领导者，要明察秋毫，及时发现团队成员中的离心现象，采取积极的拨乱反正的措施，善于运用激励手段帮其重拾积极心态的观念，以维护团体的凝聚力。
在此过程当中，激励者应注意如下两点。
区别正向激励与负向激励，充分认识到发现团队成员思想偏离点与前两种契机的不同之处。
对于思想的兴奋点和团队成员行为的突出亮点施以正向激励措施，是为了使其发扬光大，充分发挥其积极作用。
而对于团队成员思想偏离点则需要对其施以负向激励的措施，使其警醒并向积极方向转化。
充分认识到负向激励的本质，善于结合问题根源采取有效措施。
负向激励，不是不留情面的批评指责，不是冷若冰霜的排挤孤立，也不是肆无忌惮的强制压迫，而是在理性分析问题、追根溯源的基础上，采取积极的负向激励措施，以情动人，以理服人，以身作则，使被激励者自发地从内心发生转变。
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