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在这样的企业中，每个营销人员根本看不到企业的发展前景，无法形成凝聚力；也看不到自己在该企业中的发展前景，看不到自己的前途和出路。
在这种情况下，稍有出息的营销人员都会觉得这里不是“久留之地”
，跳槽便成为理所当然的选择。
有鉴于此，企业要稳定和留住优秀营销人才，除了业务上要对他们培训、感情上以诚相待以外，还要建立起一套行之有效的薪金报酬制度，不断激励他们创造业绩、满足其工作成就感。
行之有效的薪酬制度主要有以下几类：
底薪提成制
底薪提成制通常采用基本工资加销售提成的办法，是目前我国企业销售人员最流行的一种薪金报酬形式。
不过，许多企业在这方面对基本工资和销售提成两者的尺度往往把握不好，从而并没有起到提高销售人员积极性的应有作用。
这方面比较典型的例子是，某大型企业的销售队伍本来相对稳定，可是由于改革底薪提成制——把原来的底薪标准降低50%，同时把提成比例上升50%，结果，一天之内就流失了23销售人员，使得该企业元气大伤，三年都没有缓过气来。
在这里，实际上就涉及到这样一个问题：究竟是采用高工资低提成、还是高提成低工资好？究竟怎样对工资和提成比例进行组合？
应该说，这两种制度各有利弊，要具体问题具体分析。
这里需要掌握的原则是：
对知名度高、管理体制日趋成熟、客户群体相对稳定的企业，由于其销售额在很大程度上是由于公司的整体规划和推广所产生的，所以，这种企业比较适合于采用高工资低提成的薪酬制度，或者干脆实行年薪制。
这样做的好处是，有利于企业维护和巩固现有的市场渠道、客户关系，保持企业内部稳定，以利于企业的平稳发展。
相反，对知名度低、刚刚起步的新企业，企业的销售业绩在很大程度上需要依靠销售人员的市场开拓；还有一些企业，其产品和服务的性质决定了需要不断由销售人员开拓市场，以保持与客户的紧密联系，这种企业就比较适合于低工资、高提成的薪酬制度。
这样做的好处是，能够不断刺激销售人员的工作动力。
奖励薪酬制
奖励薪酬制是在底薪提成制的基础上，增加了对销售人员的奖励措施，即实行“底薪+提成+奖金”
的薪酬结构。
这种制度特别适合于贸易企业。
目前，这种底薪提成制的底薪标准一般为800～1000元，提成比例按照销售额的2%～5%计算。
奖金标准的高低虽然不能一概而论，但一定要有，否则就不利于关心、爱护销售人员的工作积极性。
有的企业认为，我对销售人员的所有报酬都已经折算在“底薪+提成”
内了，为什么还要对他们额外“奖励”
呢？
这个问题问得好。
因为这种说法貌似“合法”
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