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却不一定“合理”
，至少不符合企业以人（销售人员）为本的企业经营宗旨。
因为归根到底，销售是一项极具挑战性的工作，销售人员在工作中会遇到很多挫折和困难，需要企业通过对他们发放奖金的办法，激励他们克服困难、力创佳绩。
如果企业对销售人员除了“底薪+提成”
以外一毛不拔、不闻不问，这方面就无疑存在欠缺。
值得一提的是，无论企业对销售人员采用怎样的薪金报酬制度，都必须在总体上维持他们一定量的薪酬水准，而这里的奖金在某种意义上就承担着这种调节功能。
这里的“一定量”
，既要考虑与本企业其他员工收入之间的高低关系，让他感到自己的劳动付出物有所值；又要考虑到与同行业其他企业销售人员之间的收入高低关系，避免他们见异思迁。
个性薪酬制
如果说对一般销售人员的薪酬制度还比较容易把握的话，那么，对于销售老手（主要是销售骨干、销售主管）、销售新手的薪酬制度就比较难把握。
这里涉及到一个个性薪酬制的问题。
针对以上两种不同对象，这种个性薪酬制也相应地分为两大类：
对销售老手的年薪制
对销售主管以及特别优秀的销售骨干人员，一般实行年薪制。
否则，就很难对他们构成吸引力。
这方面目前的市场行情是，贸易类企业中年薪最低标准在10万元人民币（下同）以上、营销总监的年薪标准至少为20万元，民营IT企业的销售总监年薪在30万元以上，国际货运代理业务经理的年薪更是高达50万元以上。
达不到这样的“起码”
标准，就不符合上面所述的“一定量”
，就很难留住优秀营销人才。
对销售新手的工分制
对于销售新手，既要保障他们一定的工资水准，否则就难以招到素质较好、具有培养潜力的优秀销售人员；又要充分体现竞争机制，以全力淘汰抱着“先过渡、先解决温饱问题”
的求职者。
正确把握这个度非常重要。
因为目前的企业对营销人员基本上没有什么培训，招工时最常见的往往是“有两年以上工作经历者优先”
的招牌。
一方面，人人都希望别的企业是“黄埔军校”
，为自己培养人才；另一方面又害怕自己成为别人的“黄埔军校。”
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