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我说，“我觉得我在这里已经发挥不了什么作用了。”
他沉默了一下，又问：“是因为慕雅琴吗？”
我犹豫了一会儿，回答说：“不是。”
是，也不是。
作为项目经理，我独自跟进了整整两年的项目，好不容易走到即将落地的阶段，他却为我空降了一位运营渠道总监，并开始让她逐步承接我的工作。
这种安排，本身已经很能说明问题了。
所以我针对的，从来不是慕雅琴这个人。
而是倪总做出的这个决定。
2
倪总这个人，谈话很有一套。
他从不正面拒绝，也很少直接答应，而是始终带着明确的目的推进对话——
只要你没有点头，这场谈话就不会结束。
那是一种极其消耗人的沟通方式。
你很难从中得到任何实质性的回应，却会在反复拉扯中逐渐失去耐心。
我很清楚，只要不顺着他的逻辑往下走，这场谈话就会被无限拉长，直到我先疲惫到妥协为止。
于是，我干脆把问题摊开，提出了自己的条件。
“倪总，我的绩效已经停了十个月了，什么时候能恢复？”
他几乎没有思考，语气里带着不耐烦：“怎么又提这个事？不是说了等项目合同签了就恢复吗？我说了，你先把绩效考核表做出来，这个也是要过会才能生效的。”
“绩效考核表不是应该由人事部门负责制定吗？”
我问。
“你是要她们给你定KPI吗？”
“那我也不能自己给自己定KPI吧？”
“你做好了我来定啊！”
他说。
我一时无话可说。
“让你自己定又不好？”
他反问。
“那之前停发的绩效，什么时候补？”
我还是问了一句。
他的语气明显冷了下来：“我答应你的事情我不会不认，说了在项目提成里面给你补，怎么总是问？有这个时间，不如先把你们部门的提成方案做出来。”
他并不是不回答，而是在不断把问题推回到我身上。
所有需要他拍板的事，都会被转换成“你先把材料准备好”
。
“行，我再想想。”
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