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能够解读能力密码的人就等于拥有了知人知心的能力。”
如果岗位与员工的能力不能实现完美匹配，那么一定会出现的现象是：大材小用，或者小材大用。
假如出现小材大用，其造成的结果是员工不能胜任工作，而其他员工则会不服气；同样，如若出现大材小用，就会使员工为自己怀才不遇而感到前途无望，他甚至会考虑离开。
这里需要提醒的是，多数管理者最容易犯的错误是大材小用。
企业为了谨慎起见，他们迟迟不敢起用员工，总是要“考察考察再考察”
。
另外，将岗位与员工的能力相匹配，管理者应该弄清楚员工的最佳状态。
很多人都喜欢看篮球，篮球运动员在赛场上最美的动作就是一路冲破障碍，高高跳起，一投命中。
投篮这个拼搏的姿势充满了生命的**，又显示着成功者的风采。
但是假如不用跳起，而且像顺手把垃圾扔到纸篓里一样简单的话，运动员就会丧失**；假如篮筐遥不可及，无论如何都投不进，也会让人气馁，放弃努力。
所以，这需要管理者在确保能力与岗位相匹配的基础上，所制定的岗位考核目标略高于员工的能力表现，这样能最大限度地保证员工的**。
与人的能力不断增长相比，企业内部的岗位要求是相对固定的。
员工的工作能力是随着实践摸索、适应岗位、培训学习等手段不断增强的，所以，每个员工在某个岗位上都会经历磨合期、成长期、成熟期和饱和期。
然而，水饱和了就再也放不进糖，人饱和了就很难吸取新知识。
一般来说，在某个岗位处于饱和期的员工，就一定会出现“能力高于岗位要求”
的“不和谐”
现象。
所以，身为企业管理者，应该经常研究员工发展到哪个阶段了。
对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们“百尺竿头更进一步”
，给他们分配一个能力要求更高的岗位，或难度更大的工作，以避免他们在饱和期不思进取，造成人才的浪费。
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