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某高科技企业年产值超过一亿元，可是董事长的亲戚却没有一个在企业担任要职。
包括公司CEO和高层白领在内的管理人员，全部是从大学和科研院所聘请的知识精英。
另一家高科技企业的董事长出手更为果断，他把创业时担任企业要职的亲戚全部“解聘”
，虚位以待。
在江西南康市的民营企业中，以前七成以上民营企业都是实行的家族化管理：老子大老板、儿子是厂长、老婆是会计、女儿是厂办主任、媳妇则担任保管或工会主席，现在彻底变样了。
国有企业反而喜欢搞家族化
现在，家族化管理方式的落后性越来越受到民营企业重视，相反，却受到国有企业青睐——越来越多的国有企业在招聘中明目张胆地出现家族化倾向。
例如，在一些大型国有企业中，“近亲繁殖”
现象一片兴旺发达：两代、三代、裙带、连带关系形成的企业内部错综复杂的人际关系网，一个家族十多人甚至几十人在一个企业工作的现象已经司空见惯。
说到底，这还是人的问题——最该发挥好的因素反而发挥得最差，归根到底这是国有企业，搞垮了谁都不负责任。
这种个人说了算的决策体制，把老板推到了万丈深渊的边缘。
所以，“企”
字下面还有一个“止”
字，必须有制约才行。
人的因素发挥好了，企业才能创造出腾飞的奇迹。
就像中国首富刘永好所说：他最早做饲料时，一年赚两个亿需要七八千人；后来做房地产，一年赚两个亿需要七八十人；现在做金融，一年赚两个亿只需要七八个人，[3]人的作用真是发挥到了极致。
老板关心不关心政治，不是听他嘴上说说的，而是可以从他的企业制度、用人制度等方面看出来。
1 沈玮青：《王健林：万达与薄熙来案无关，不和官员走太近》，载《新京报》，2013年9月12日。
2 李宜航：《老板心事细话你知》，载《羊城晚报》，2002年5月5日。
3 刘永好：《在做房地产方面我是“小弟弟”
》，四川在线，2002年7月26日。
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