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如果员工非要管理者给出一些建设性建议，管理者不妨给员工讲一个故事，说他有个朋友曾经也遇到这样的事情，结果是怎么样解决的，仅供他参考。
这样即使建议没有任何效果，甚至起到相反的作用，管理者也没必要自责什么，员工也不会将过错归结到管理者身上。
二是员工的伤心事。
员工的伤心事不能当作谈话内容，一来是因为员工的伤心事并不想被很多人知道，除非这个员工心理上有某种急于倾诉的需要；二来员工如果沉湎于伤心事中，就很难和管理者交谈下去，因此管理者要极力回避别人的伤心话题。
虽然通过同情别人往往能够赢得别人的好感，但提及别人伤心事的办法终究不是高明的谈话方法。
三是员工的尴尬事。
当得知员工有些尴尬的话题时，管理者一定要回避。
因为尴尬的话题一说出来往往会使员工觉得特别别扭。
尴尬话题可以说是别人的禁忌话题，管理者在会见员工之前一定要弄清楚别人对哪些话题十分尴尬。
把握说话的分寸和尺度
管理者在与员工交谈时，一定要注意交谈言语的几个重要方面，这样才能让交谈顺利进行下去。
主要包括以下几个方面：
一是要用得体的称呼。
管理者首先必须和员工打招呼，以引起员工的注意，因此就必须在称呼上讲究一些。
一般来说，对有身份和地位的员工，一般是用十分尊重的语气说出员工的姓和头衔，对于头衔上有“副”
字的员工要尽量将“副”
字省掉。
称呼要因人而异，要因年龄而异。
在交往的过程中要不断地强化自己的称呼技巧。
千万不要随便地称呼员工，除非已经和员工相当熟悉了，否则很容易让员工感到不满。
二是要处处尊重员工。
员工对自己的声望、尊严、地位和成就都是相当看重的，即使是口头上说无所谓的员工。
管理者要注意尊重员工，满足员工的自尊需要。
不要用任何讽刺的话来挖苦员工，这样才能让员工对管理者产生亲近心理。
三是说话把握分寸。
管理者在交谈的过程中要进退有度，不要将任何话说过头或者将话说得太满。
一般来说，说话过头的管理者往往最后很难控制局面，因为员工对太满的话很容易找出破绽，进而质疑管理者。
管理者要花相当的精力去解释自己所说出的话，而且很可能解释不清楚，这样就很难赢得员工的信任。
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