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很多管理者从来就没有忽视过对员工的奖励，但是常常犯以下一些错误导致奖励并没有起到激励作用。
一是管理者需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人。
二是管理者要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限。
三是管理者希望对问题有治本的答案，但却只奖励治标的方法。
四是管理者光谈员工对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给那些闹着要离职的员工。
五是管理者需要事情简单化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。
六是管理者要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨而且光说不练的人。
七是管理者需要有创意的人，却不奖励那些敢于特立独行的人。
八是管理者光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的成员。
九是管理者要求成员合作，却奖励管理队伍中的某一成员而牺牲了其他人的利益。
十是管理者需要创新，但却奖励墨守成规的成员。
奖励的三不要
管理者向员工提供奖励，同时要注意以下三个不要：
不要在已经以其他方式奖励了的事情上再实施奖励。
如果奖励被认为是因一份工作得到的双重荣誉，它的分量就会减轻。
不要在员工精神状态存在问题的时候开始一项奖励计划。
在通常情况下，管理者总是认为奖励会使员工的精神状态有所改变。
如果薪酬太低、公司政策不公平、培训缺乏的话，单纯一个奖励计划不会使员工认为部门是理想的工作环境。
实际上在这种环境下，奖励看上去似乎像开玩笑，因为它根本无法解决关键的问题。
不要使奖励成为补足薪酬的替代物。
有些管理者往往喜欢在大多数人的基础工资水平较低的情况下，对少数人采用大量的现金奖励。
他们以为按照比较偏激的想法，对某些人采用现金奖励的方法将会激起其他人获得同样奖励的欲望。
这就大错特错了。
这种方法自欺欺人，只能暂时将员工的注意力从工资问题上转移，但是如果管理者付的工资很低，还是不可能解决问题。
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