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奖励固然是可贵的，但如果违反了上述的三不要原则，即使再可观的奖励也很难发挥作用。
面对错误，不可姑息养奸
除了奖励之外，管理者还必须学会使用惩罚。
管理者必须惩罚错误，但要注意方法。
与奖励相对应的惩罚措施几乎每个企业都有一套，但效果却是千差万别的。
如何正确地认识惩罚管理？怎样的惩罚管理才能获得最好的效益？这是很多管理者都感到困惑的问题。
一般来说，处罚比奖励对人“剌激”
更大。
如果管理者给员工加薪100元，员工会很高兴；不久，员工的薪水又被管理者降掉了100元，虽然员工的收入与以前相比没有变化，可这个时候他只剩下对管理者的仇视。
诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经济理论做出的预测大相径庭。
他断言，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。
而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。
所有问题的关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。
管理者往往对那些工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工很头痛，尤其是一些老员工。
他们的能力对整个部门而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。
对于这类员工，不能惩罚过广，而应该典型批评，目的是为了杀鸡儆猴，让老员工有所收敛。
对于管理者来说，如果惩罚用得过多，这也是无能的一种表现，员工会认为管理者除了惩罚以外，没有什么好的管理方法。
惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。
创造一个学习的好氛围
这些年比较火爆的管理概念莫过于学习型组织，对于管理者来说，要创造独特的文化内涵，当然必须在这方面也有所努力。
彼得·圣吉提出学习型组织的概念，是因为看到西方企业在经过高速发展后，进入一个新的阶段，他在如何提升企业竞争力的问题上进行了全方位的思考，尤其是认识到企业管理虽然制度严格，等级规范，但“硬性有余、软性不足”
，企业中最重要的因素——人的潜能没有得到有效开发。
因此，企业文化、学习型组织等理论应运而生，目的就是充分调动员工的积极性和主动性，把人力作为资源和资本来看待，进行开发和培养，把企业与个人紧密结合起来。
此外，企业运营的内外环境日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性，来应对复杂的变化。
现代企业面临的不是信息不足的问题，而是信息过多的问题，对众多信息进行筛选、整理、分享和有效利用，成为提升企业竞争力的重要手段。
很显然学习型组织概念提出的初衷是为了提升企业的竞争力，这一概念对于管理同样实用。
但是从我国众多企业对学习型组织的认识和实践中，我们众多的管理者照抄照搬了并不符合我国实际的理论。
西方企业与中国企业的发展基础和阶段都不一样，人员素质和管理水平差别很大。
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