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精神离职是在企业团队中普遍存在的问题。
其特征为工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。
精神离职产生的原因大多是个人目标与团队远景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因。
二是控制超级业务员。
个体差异导致了超级业务员的出现，其特征为个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的业绩遥遥领先于团队其他成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。
超级业务员的工作能力是任何团队所需要的，但管理者必须对超级业务员进行控制，避免其瓦解团队的核心。
三是瓦解团队中的非正式组织。
团队是全体成员认可的正式组织。
非正式组织短期内能够很好地进行日常工作，提高团队精神，调和人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展。
但长期而言，非正式组织会降低管理的有效性，致使工作效率低下，优秀团队成员流失。
管理者必须瓦解团队中的各种非正式组织，让所有的员工都融入企业的工作中来。
人性的假设
管理者要想激励员工，首先必须了解人性假设的知识。
在西方管理学史上，有四种关于人性的假设：
第一是经济人假设。
经济人假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
经济人假设的思想对应于麦格雷戈“X理论”
，即：首先一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作；其次由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚，才能迫使他们朝向组织目标而努力；最后一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。
第二是社会人假设。
这种假设认为，人是社会关系的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。
第三种是自我实现人假设。
这种假设认为，人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。
自我实现人假设的思想对应于麦格雷戈的“Y理论”
，即：首先，人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般；其次，控制和惩罚并非是唯一方法，一般人能自我督导和自我控制；再次，只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任；最后，在现代社会经济技术条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。
第四种是复杂人假设。
这种假设认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。
增强大家的归属感
IBM前任总裁曾说过：“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”
这就不难解释为什么众多管理者处心积虑地留住公司人才，且利用一切机会网罗公司外部人才。
管理者必须加强培养员工的归属感。
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