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员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。
衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。
在收入上让每个员工满意是一项比较艰难的事情，但是待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。
因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的激励因素。
个人的期望是赋予员工归属感的重要内容。
每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。
个人价值包括技术能力、管理能力、业务能力、基本素质、交涉能力等，管理者提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。
兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。
作为管理者应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。
擅长搞管理的，尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术的，不要让其去做管理工作。
让员工感觉到个人的重要性是归属感营造中的重要内容。
任何人都希望让别人喜欢他，让别人认可他，让别人信服他，让别人觉得他重要。
增加情感互动的内容
在当今企业中，管理者应该以全新方式看待自己的员工，视每位员工为具有无限潜力的人才。
事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成就。
而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。
这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的因素。
人无完人，任何人都有优缺点。
与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。
研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。
对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。
比如，有容易赢得他人信任的“领导者”
，有擅长把枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”
，有习惯与人比较的“竞争者”
，有能预感冲突并化解纠纷的“和谐者”
，也有能了解他人，具备“换位”
思维的员工。
越来越多的管理者意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。
一个高级人才不只具备一项天赋，比如，客户代表至少要有“沟通”
和“换位”
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