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而且，评价标准一般是员工在战略实行时所做出的贡献。
在欧美型组织中，员工重视的是通过薪水等具体待遇看出自己获得了怎样的评价。
员工不仅会对薪水与自由时间，还会对“我在这里能做什么工作”
“我会获得什么权利”
“我能使用哪里的停车场”
“我能利用自助餐厅吗”
等具体内容与公司进行全面交涉。
而且，他们还会将加薪或晋升当作是报酬之一。
员工会将公司委派自己负责责任重大的工作当成是给自己的一种报酬，而且在大多数时候，他的薪水也会随之上涨。
组织成员要对组织做贡献。
与此相对，组织要为成员提供职位与薪水。
组织要在这一平衡状态下才能运作，这是切斯特·巴纳德的古典思想。
反之，无论你做了多少工作，如果那与组织的目的不一致也不会获得回报。
巴纳德将之称为“贡献”
与“诱因”
。
■能力开发体系
经验学习与观察学习
在人事制度下属的4个体系中，能力开发系统是最后一个。
普通企业都有培训等教育系统，但如果想要成为一个商务人士，单凭这些还不够。
在组织的常规化教育制度的基础上必须要自学如何工作。
自学的方法多种多样，但在掌握工作时所使用的学习方法中，尤为重要的是经验学习与观察学习2种方法。
经验学习是指，从自己实际经历的事情中推测因果关系，以此为基础应对其他情境的做法。
经验学习要在实际工作中每个人有意识地在不断的实践与错误中进行学习。
观察学习是指，即使自己没有直接经验也能通过观察他人的实例来推测因果关系，以此应对其他情境的做法。
观察公司中优秀的上司或前辈的做法，通过榜样来进行学习。
在观察学习中，找到可模仿的对象非常重要，这是一种只有在自己找到了榜样后才能进行学习的思想。
需要我们去观察榜样“怎么做才会取得好成果”
。
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