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虽然还不完美，但这至少为我们准备了能够在追求自我充实感的同时也能工作的环境。
而另一方面，为提高自我充实感，我们还有很多必须要解决的课题。
例如，在工作与生活的平衡中，员工与其他成员相处的时间会减少，有时彼此的时间甚至会错开。
有人指出这就是出勤时间短所造成的问题。
也就是说在工作上投入的时间存在不同。
但也有专家认为这未必会对工作质量产生影响。
多样性是以性别、文化等为基础的价值观上的差异，它也有可能会给组织的统一性带来麻烦。
无论哪种情况，只要它不会直接影响到工作本身的质量，那么接下来要重点思考的就是如何设计评价制度确保对工作成果做出准确评价。
如此进行思考后，我们就会发现早已有之的新问题。
也就是“如何对工作进行评价”
。
虽然现在有很多评价方法，但我认为至今没有哪一种方法是最佳方法。
更进一步说，并没有绝对正确且唯一的组织论答案，反倒是对于评价制度的认可度更为重要。
从评价这一点上看，在本章中提到的网络组织中或许会能够得到极为公平的评价，因为其评价就像市场交易一样公平。
同时，如何激励不在身边的部下，或者如何激励与自己价值观相异的部下，以及选用怎样的领导形式更适合进行反馈指导等，这些都是在日常管理中必须要解决的课题。
因此，无论是人事制度还是管理行为，都要适应这些新动向，这是当前无法回避的难题。
这一课题的解决将会成为提高组织中的个人自我充实感（subjectivewell-being）的第一步。
可以预测，提高自我充实感的动向会在今后更加活跃。
其原因是，如果个人要处于满足状态（=well-being），他人、也就是整个组织也要处于那种状态。
以为社会做贡献为目标的组织要想实现其目标，首先就要思考如何使组织处于充实的状态，这是不可或缺的条件。
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