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不用说，“人才的软引进”
具有更多的合理因素：其一，它实际上也是对引进人才的真实水平的一种测试。
假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”
，我方也不会有实质性的损失；其二，它要求对方在短期合作中把自己最拿手的东西施展出来，这样一来，我方在人才的引进和使用中就获得了最大的收益。
其三，“硬引进”
一个专家的费用，在“软引进”
中可以引进数十位专家，因为短期的合作并不需要支付极为昂贵的费用。
其四，由于“软引进”
是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些顶尖专家，甚至国外的专家，进行愉快的合作，而对引进方、输出方和被引进者三方来说，都不会有任何实质性的压力，也大大地简化了引进的过程和手续。
当然，人们也许会提出，“软引进”
只能使用人才，而不能占有人才，甚至不能使人才归我方所有，不免有些遗憾。
或许可以说，人才本身是一个抽象的概念，只有使用中的人才才是具体的、有效的。
打个不恰当的比喻，一个富有的人即使拥有许多珍贵的书籍，但如果他很少使用，甚至从不使用它们，那么他的占有又有什么意义呢？事实上，人才的价值正体现在被使用的过程中。
在这个意义上可以说，“硬引进”
着眼的是对人才的抽象占有，而“软引进”
着眼的则是对人才的实际使用。
人才引进观的根本性变革
为了更有效、更合理地使用人才，我们的人才引进观或人才流动观必须有一个根本性的变革，这一变革的实质是从“人才的硬引进”
为主的模式转变为“人才的软引进”
为主的模式，换言之，是从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视。
首先，人才引进观的根本性变革是时代的要求。
在某种意义上，当今的时代乃是信息时代，是知识爆炸的时代。
任何一个人才可以发挥作用的时间变得越来越短暂，如果人才本身缺乏知识更新的强烈要求的话，他自己的存在就会迅速地被边缘化，甚至被淘汰。
在生活中，经常发生如下的情况，即一个单位千辛万苦，经过长期的努力，好不容易以“硬引进”
的方式，从其他单位“挖”
过来一个人才，结果遗憾地发现，这个人的知识结构早已老化，无法再以学术带头人的方式发挥作用了。
生活实践一再表明，“硬引进”
是以人才的占有为目标的、奢侈的、僵硬的人才引进模式，它是计划经济体制下的“人才单位所有制”
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