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有其合理的因素，尤其是当被引进的人才是某个领域的顶尖专家，当他心情愉快地在新单位工作，并接连不断地创造出新的业绩的时候，人才引进单位的收获无疑是巨大的。
然而，我们也应该清醒地看到，这种人才引进模式存在着巨大的风险：一是引进单位可能“看走了眼”
，缺乏对被引进人才的真实水平的了解。
换言之，一旦引进了名不副实的所谓“人才”
，引进单位也只能“打落牙齿吞进肚里”
，更不要说资源上的浪费了；二是被引进的人才与引进单位原有的人才之间常常会出现摩擦。
后者会像希腊神话中的“百眼巨人”
一样盯着前者，如果前者在一段时间内不能做出令人信服的成绩，这种摩擦就可能升格为紧张关系。
当然，前者也可能做出一定的成绩，但如果他的性格不善于与新单位的同事相处，类似的紧张关系也会出现。
于是，人才极有可能再来一次“乾坤大挪移”
，跳槽到别的单位去。
这样一来，原来的引进单位也就等于“吃了空心汤团”
，成了人才流动中的一块跳板。
三是“人才的硬引进”
几乎无一例外地是以巨额费用的支出作为前提的，而任何一个单位可以用于人才引进方面的费用都是有限的，十分宝贵的。
也就是说，任何人才引进方面的疏忽或失误，都会给引进单位造成难以估量的损失。
尽管“人才的硬引进”
仍然是人才流动中的一种常见的模式，但也是一种高支出、高风险的模式，必须谨慎而准确地使用这种模式。
“人才的软引进”
何谓“人才的软引进”
？所谓“人才的软引进”
，也就是人才本身不脱离原来所在的单位，只是通过短期的、一次性的或定期的、多次性的合作，到另一个单位去工作。
短期的或定期的工作结束后再返回到原单位。
换言之，只有人才自身的流动，而这个人的户口、他的家属和子女都不随之而动。
比如，A大学每年邀请B大学的一位知名教授讲学两周或一个月；或者C公司邀请D公司的一位专家合作完成一个项目的研究等。
我们不妨称这样的人才引进模式为“人才的软引进”
。
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