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的
不称职员工在任何时间、任何组织都存在，如果对其放任自流，任其逍遥自在，则会在员工内部形成一种“即使不称职也能独善其身”
的观念，这种豢养行为最终导致组织的士气低弥、团队动力消散，动摇根本。
对这些员工所能采取的措施有：（1）实施心理辅导；（2）调遣；（3）降职；（4）升职；（5）要求提前退休；（6）示意自动辞职；（7）解雇。
调遣是一般管理者较常采用的方法。
它具有两种好处：（1）长期不称职的员工，可能因工作环境之改变而改变工作态度，并提高工作效率；（2）出缺的职位可以聘请称职的员工递补。
但若调遣之後，受调遣的员工之工作表现依然如故，则组织本身将继续蒙受其害。
降职可能招致三种后果：（1）降职后，长期不称职的员工会安于现状，并改善其工作表现；（2）降职足以迫使员工辞职；（3）遭受降职的员工可能对组织采取破坏性的报复行动。
有些主管反其道而行，可能会以升职作为激励或排除长期不称职员工之手段。
这种做法风险性较大可能收效很大，但也可能导致员工逆淘汰的不良后果。
要求长期不称职的员工提前退休，固然有助于问题之解决，但事实上并不一定行得通，因为除非该员工能找到更好的出路，否则会抗拒这种要求。
向长期不称职的员工示意自动辞职，这种举措如能发挥作用，将可获得如下的好处：（1）避免解雇员工时可能产生的尴尬场面；（2）令该员工的直接领导免于受窘；（3）避免组织在社会上之形象受损；（4）为长期不称职的员工保留颜面。
倘若长期不称职的员工屡经示意仍不自动辞职，则组织将予解雇。
不过，在任何组织中像这样“不识时务”
的员工毕竟少见。
如上述对策皆不适用，长期不称职的员工须被解雇，主管者应当机立断，及早面谈并传达解雇命令。
抓住权力线
制造混乱者是领导者应重点对付的一种污水，因为他们会破坏成员间的合谐关系，他们无时无处不在制造麻烦。
有人统计过，每一百个人当中各种类型的人的百分比约为：
A组：自我鼓励型的约占5%。
B组：接受挑战发挥自己全部能力的约占10%。
C组：被有领导能力的人督促才能把工作做好的人约占70%。
D组：难于处理并且经常给上司出难题的人约占10%，对这种人需格外地下功夫。
E组：完全不可救药的人约占5%。
那部分制造混乱者，就属于D组。
他们的数目虽然不多，但为害却很大，一个企业里面如果有这么几个人，而领导又不懂得驾驭他们的办法，将会鸡犬不宁，严重影响企业的工作秩序和工作效率。
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