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可以说，管理方式的不当是造成这些人才流失的主要原因。
但在另一方面，A公司本身存在的另一些隐性问题也促使这些骨干员工感到不满，从而萌生去意。
1.按资论辈现象严重
如前所说，A公司中不少员工是当地一些官员的亲属，他们的背景决定了他们在企业中所能获得的资源比别人更多：升职、培训、旅游、出外深造等这些奖励性质的机会他们总是优先获得。
这种非正常的奖励让骨干者心理很不平衡。
2.文化融合问题
老员工喜欢聚在一起东家长西家短，新员工稍有不是，便被人打小报告或者左右议论。
大部分新员工都感觉有种被人处处监视的不自在。
3.信息沟通缓慢、程序复杂
A公司的管理属于高耸型，每一条信息从下至上传达都须经过多重过滤、审核，而每一关卡的管理者为体现自己对工作的“认真负责”
，对下面传递上的来的报告或建议总喜欢横竖挑剔或者擅自修改，信息传达到最后经常是面目全非。
而且反馈时间非常漫长，往往错过了执行的好时机。
这种信息传递与反馈的不当严重挫伤了骨干员工的积极性，也降低了他们对企业的认可度。
众多负面因素的累加越出了高薪福利的吸引力，骨干员工一旦有更适合的机会，肯定会另谋高就。
“该留的留不住”
这种现象咎在企业的管理思维与管理制度的不合理。
精英员工的需求心理曲线比一般普通员工复杂得多，单纯薪酬、待遇、公司的知名度的吸引不能完全满足他们对一个企业认可的需要。
他们衡量一份工作是否是值得自己全心投入的职业，主要会从软硬两方面的指标去判断。
硬指标方面有薪酬、福利、公司发展前景与职位上升空间等；软指标方面有工作环境、企业文化、人际关系氛围、领导重视程度、自己工作是否被认可等。
这两方面的指标犹如天平的两头，要让员工真正达到对企业的满意与认可，两方面因素都不可偏倚。
而造成A公司精英员工流失的原因恰恰是软指标方面没有做好。
相比于精英员工的“留不住”
，不合格员工的“该走的不走”
原因则在于企业缺少相应的约束机制，造成不合格员工的退出制度得不到执行。
不合格的员工多是完成任务型，他们一般都缺乏冒险精神更少创新思路，大部分人不求有功但求无过，所以他们的需求曲线是简单直线型，厌恶风险也容易满足，其流动率必然远远低于精英员工。
如果缺乏有效的激励及约束机制，这部分员工人数的不断增长将大大加重企业的成本与负担，拖慢企业的发展。
在管理完善的企业中，往往是几种激励—约束机制并行，或者按不同情况下交叉使用。
既能达到对精英员工有效激励、提升其对企业的认可度的目的，也刺激普通员工的上进心理，让真正成长为企业创造价值的精英员工或者退出企业，这样才能超越马太效应，达到良性循环。
危险的“三中”
与“三期”
人群
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