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单凭信任、好感，恩宠、重赏，部下就跟你肝胆相照了么？看来没那么简单。
专家提出制度设计的一个重要前提，那就是假定“人之初，性本恶”
——你先要对此人存疑，假定他会做出对老板、对企业有损的事情，然后你设计条款来制约他，同时用财富业激励他。
但传统中国企业，总是激励多于约束，动辄用多少万年薪为诱饵。
其副作用也是显而易见的，领导者会以此为身价逐年要求加薪，而不管企业是否盈利。
领导者也明白，你要老板股份，等于割他的肉。
因此很难建立归宿感，毕竟给老板干和给自己干是两码事。
中国对职业领导者的约束更是相当松弛的。
合同倒是签得不少，其中的责权利条款也应有尽有，但彻底执行的又有多少？单方撕毁合同的老板和经理如今也大有人在。
看来，有时必须铁着心肠，将人情撇在一边。
段永基当初聘王志东为新浪CEO时，除了正式的聘任合同，还有三份附加文件。
拖了三个月之后，王志东终于签了字，资本意志获胜。
既激励，又约束，制衡才会生效。
职业领导者在这样一个舞台上表演，既能充分展示角色，又不因逾矩而坍台。
老板即使在幕后，也可以笑嘻嘻地看领导者演戏而不怕他造反，这就是法制社会的好处——疑人也可用。
聪明老板还不妨设身处地为部下想想，有能力的年轻人岂甘心一辈子为人打工？自己当年的老板梦是怎样圆的，不也是雄心勃勃加埋头苦干吗？所以说用人不疑与用人也疑并非截然对立，在有明确的约束机制的前提下，放手大胆的让下属去做，才能真正发挥理性的制度与感性的赏识的最大合力。
人多未必力量大
社会上有种情况屡见不鲜，即某个官职由一人担任便足以应付，却安排了好几人。
这种现象表面上看是体制问题，实际上是领导者在任人上的严重失误。
不用余人是领导者应该严格遵守的原则，否则就会造成机构臃肿，效率低下。
1.兵在精而不在多
唐太宗李世民任人就一贯坚持“官在得人，不在员多”
的原则。
他多次对群臣说：“选用精明能干的官员，人数虽少，效率却很高。
如果任用阿谀奉承的无能之辈，数量再多，也人浮于事。”
他曾命令房玄龄调整规划30个县的行政区域，减少冗员。
唐太宗还亲自监督削减中央机构，把中央文武官员由2000多人削减为643人。
通过这种方法，朝廷上下全都由能人主持，办事效率大大提高，使得政通人和，出现了繁荣昌盛的“贞观之治”
。
相反，太平天国在南京建立政权以后，洪秀全滥封王位，至天京失陷前，封王竟达2700多人，造成多王并立，各自拥兵自重、争权夺利的混乱局面，导致天京事变的发生，促使太平天国由胜而衰，走向败亡。
这也成为领导者以后用人的深刻教训之一。
随着市场经济的发展，“兵在精而不在多”
越来越为众多领导人重视。
近年来，中国上自国务院，下自县乡机构都大刀阔斧地展开了精简机构、裁减冗员的政治体制改革。
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