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的影响。
“是这样的。
我看了现在中国区总的SalaryStructure（工资结构），基本上我们还是在沿用传统的模式，因为它已经形成广泛的影响力，所以大家都会服从及认可。
但是，我们也不得不承认，这套体系的缺陷是客观的，问题也是广泛存在的。
现在各个酒店的人事变动中，对于薪资的调整，按照我们的Structure，HRM（人力资源经理）和DepartmentHead（部门负责人）在确定员工的具体工资金额时，只能根据一份笼统的JobProfile（一种关于工作职位概况或介绍的系统文件，不同于工作描述，通常会比其更为详尽），结合员工的情况来做评判，从而商定出一个具体的薪资标准。
或许员工个人会对此满意，但是我们无法做更为公平的横向比较，因为每个员工对自己素质能力的评价标准，是不一致的。”
Mr.g若有所思地摸摸下巴：“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”
“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。
举个例子来说吧，很多员工总是觉得自己工作也很努力，可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低，因此他认为很不公平。
他会想，‘某某某比我入职晚，在这个行业的工作经历也不如我长’，抑或‘我以前在五星级酒店做事的，而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多，他们也不见得比我更有能力，为什么他们的工资会比我的高？’”
“嗯，嗯，”
Mr.g点点头，“你说的，在我们这个行业里，确实是个很突出的问题，而且也很敏感。
所以我们一直要求员工要对自己的工资保密，为的就是避免这方面的矛盾。”
陈溪无奈地笑了笑，直接点出了实际情况中人力资源部所要面对的尴尬——大部分基层员工都会私下沟通各自的薪酬情况，根本做不到绝对的保密。
这种情况，Mr.g也承认其存在的客观性。
“……相互了解了工资信息，要是他们觉得公平，还好办。
如果觉得不公平，有的人就会去找经理、主管评理；有的人可能会跳槽，但这两种状况还不是最糟的。
最糟的，就是他们会消极怠工，以致最终影响到整体的工作效率。
而我们人力资源部在他们的心目中，往往是一个欺诈者的形象。
他们会认为：你们不让我们交流工资，根本不是什么尊重隐私，只是怕我们相互知情后你们难以平怨。
老实的员工你们给低一点工资；不好欺负的员工呢，你们就会给高一点的工资。
所以，他们对于我们也无信任可言。
Mr.g，我想，您会相信我所说的，诸如此类的情况并不是我们NST企业的‘特产’，至少我在以前的三年，在各个企业中也遇到过不少这样的问题，尤其容易出现在底层的员工当中，而他们却占了整个企业员工总人数的一大半。”
听了陈溪此番话，Mr.g没有作声，但深有感触地点了点头。
两人都很清楚，一个在中国拥有近十万名员工的企业预备调整工资结构，即便只是“微调”
也非同小可。
但是如果不改，因此而产生的弊端和问题也将不断地困扰NST人力资源部门的实际工作，阻碍相关的人事管理。
用Mr.g自己的话说，“我们不得不花费相当多的精力及成本在这些事务的处理调和上”
。
“因此，Mr.g，我们还是需要变革。
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