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）我还收到过学员们发来的几十封感谢信，他们告诉我，他们的确发生了很大的变化（但我也意识到，这并不代表他们身边的人的看法）。
我曾经为这个世界上最好的几家公司提供过培训，从来没有人提出过这个问题。
而且，更加糟糕的是，在那以前也从来没有人提出过这个问题。
这件事改变了我的一生。
在那以前，我一直是360度反馈的顶尖高手。
我成功地利用这个理念，让员工们加入对他们的管理者进行评估的行列中来。
从个人方面来说，我发明了“个性反馈”
的概念。
我所开发的问卷足以帮助客户们回答这样一个问题：“怎样才能让我这个组织当中的领导者取得成功？”
然而，虽然我很喜欢跟资料打交道，却从来没有回访过任何一家公司，看看我的培训是否真的有效，看看那些学员是否真的会像他们所承诺的那样，坚持实施自己的改进计划。
我曾相信，他们一旦理解并听从了我这位聪明而讲求实际的导师的建议，他们就会按照我说的去做。
在这位副主席的问题的激励下，我开始展开了一场为期两年的调查。
我收集了所有的研究资料，并对我所有的客户公司进行了回访，因此又收集了大量资料。
我只希望能够解决一个问题：“人们真的发生变化了吗？”
慢慢地，我从8家大公司那里收集的这些资料，开始堆成一摞。
这些大公司每年都会投入数百万美元，对自己的员工进行领导力开发培训。
换句话说，他们的确在把培养领导者当成一件非常严肃的事情。
就这样，在对万名过去的学员进行回访之后，我渐渐得出4个结论。
结论1：并不是所有人都实现了预期的目标，至少没有完全达到他们组织的要求。
有些人可以通过训练来发生改变，而有些人则做不到这一点，这并不是因为他们不想改进自己。
在我所回访的8家公司当中，有数百位管理者都接受了我的领导力开发培训，每次培训结束的时候，我都会问他们，是否会坚持实践在培训过程中所学到的东西，所有人的答案都是Yes。
一年之后，当我再向这些管理者的下属们展开调查的时候，大约有70%的人说他们的上司的确有所改变，而30%的人则告诉我，他们的上司根本没有任何变化。
所有这8家公司的反馈结果都表现出了惊人的一致，而且无论这些管理者是来自美国、欧洲，还是亚洲，答案都是如此。
换句话说，这项结果所反映的，是一种人的本性，跟这些人的文化背景毫无关系。
我又对这些数据进行深入研究，希望能够发现，为什么那些在培训时承诺会坚持实践的高管，却没有兑现诺言。
我所得到的答案同样极其平淡。
他们之所以没能做到这一点，原因非常简单：他们太忙了。
培训结束之后，他们回到自己的办公室，结果发现电话里有上百条留言要回复，有堆成山的报告要阅读、批示，还有数不清的客户需要致电。
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