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就像彼得·德鲁克曾经预测过的那样，“未来的领导者，将会是那些知道该如何提问的人”
。
至少我的研究说明了一个问题：那些经常从同事或下属那里征集反馈意见的领导者，能够有效实现改进。
当然，那些没有跟进的领导者，不一定就是不好的领导者，也可能只是下属们没有意识到他们的改进罢了。
从某种角度来说，我们的工作印证了大约80年前，哈佛大学教授埃尔顿·梅奥在西屋电气霍桑工厂所进行的一场实验中，提出的著名的“霍桑效应”
理论。
霍桑效应指出，当工人们相信自己的上司对自己的工作表示出极大的兴趣和参与热情时，他们的生产效率就会大大提高。
用最简单的话来说，当工人们意识到上司在注视着自己的时候，他们就会变得更加警觉。
正因为如此，当工人们感觉到上司真正在关心自己的时候，他们的士气往往会变得更高。
在领导力开发的过程中同样如此。
当你不断跟进的时候，你周围的人都会感觉到你的确希望自己能够得到改进。
当你向同事们寻求建议的时候，这说明你很关心他们的看法。
当你不断跟进时（比如说每个月都征求一次建议），这说明你在认真地对待这件事情，而且你会非常在意同事们的反馈意见。
这一点是非常重要的。
毕竟，当一位领导者先是从下属那里征求建议，然后又忽略它们的时候，下属们就会认为，领导者其实并没有真的打算改进自己。
结论4：成为一名更好的领导者（或者是一个更完善的人）是一个过程，而不是一次事件。
大多数高管培训都是集中到一次事件上——比如说开展一个培训项目，发表一场极富煽动性的演讲，或者是进行一次集中性的反思。
而跟8家公司打交道的经历则告诉我：真正的领导力开发培训，是一个要占用一定时间的过程。
它并不会一蹴而就，你也不可能通过吞下一颗魔法药丸，在一瞬间让自己变形。
这个过程更像是一项体育锻炼。
想象一下，一群体重严重超标的人坐在房间里，听完了一场关于锻炼的重要性的讲座，看了一些关于如何锻炼的录像带，然后可能又花了几分钟时间，模仿了一下录像带里的动作。
如果一年之后，这些人的体重仍然没有发生任何变化的话，你会感到奇怪吗？保持身材的秘诀，并不在于弄清该如何进行锻炼，而是要坚持不懈地进行锻炼。
好了，关于“跟进”
的重要性就说到这里了。
没有人能单单靠去参加几次培训就彻底地改进自己。
要想真正达到目的，他们必须反复实践自己在培训过程中学到的东西，而实践的过程，本身就需要不断跟进。
“跟进”
可以把“改进”
变成一个持续不断的过程——不仅是对你，而且是对你身边所有参与到你的跟进活动中的人而言。
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