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第六节对低绩效的员工要狠得下心
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许多管理者往往忙于开会、应酬，却忽略了对员工的绩效的管理，而有一些管理者，明明知道员工的绩效低下，却听之任之，结果祸起萧墙。
一位经理花了很大力气，才从某大公司挖来一名关键的信息系统专家。
公司满腔热情地给他安排了工作，却很快发现他不能胜任。
这位经理试图指导和帮助他，但是他的工作表现没有起色。
其他同事来到这位经理面前，建议他采取行动，他却迟疑不决。
此时，他知道自己雇错了人，但是由于负疚而迟迟没有动作。
他告诉这位新员工，他将给他一些时间寻找新的工作。
但是这位新员工的表现却越来越差，直到一位重要客户拂袖而去，其他员工也士气低落，这位经理才把他解雇。
这位经理得到的教训代价不菲：“下次我决不犹豫，立刻采取措施。”
在解雇员工时瞻前顾后，原因何在？
许多企业主管都像这位焦虑的经理一样不忍心正视没有达到标准的工作绩效，更不用说毫无绩效的情况了。
绩效低劣的员工是指那些屡犯错误，赶走客户，在企业组织中造成不满和士气低落等问题的员工。
快速成长的公司对绩效低劣的员工尤其不能容忍，他们会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，加剧对公司综合生产率的负面影响。
作为经理，你必须采取措施及时纠正这种状况。
如果你尽了最大的努力对员工进行指导，但他依旧置若罔闻，或者你降低了工作期望值和标准，他还是没能达到要求，这时你就应该重新审视对他的录用决定。
很多经理在三周或更短的时间内就意识到自己在录用员工上的错误，但通常在三个月之后才决定纠正这个错误。
经理们犹豫不决的原因多种多样。
例如：他们觉得承认错误是一件尴尬的事情；他们对错误的录用感到内疚，对解雇曾满怀期望的人于心不忍；他们对录用员工的时候没有明确表达工作绩效的期望而感到遗憾；他们知道自己没有做好员工的绩效反馈和指导工作；他们不愿意再次经历昂贵耗时的程序找到合适的人员来替换。
对于经理人而言，这可能是一个痛苦的经历，但还是应该采取行动。
让自己理性一点。
在计划解雇一名员工之前，你应问自己是否公平地对待过这个员工：“我是否让他认识到自己绩效低劣的事实，并给予他改进的机会？”
也就是说，你是否采取过以下这些行动：
是否为这个员工确立明确的绩效期望值？这与你对员工绩效的管理水平有关。
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