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首先要得到信任
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信息的接收者对信息发送者的信任是决定沟通是否成功的第一要素。
从心理学的传播理论上讲，要取得内在服从、没有矛盾的效果，信息的发出者——信息源——必须具有可信性。
如果缺乏信任，人们对不具可信性的信息源发出的信息将很少理睬。
美国的美洲银行前总裁克劳森经历过一次严峻的考验。
为了激励员工工作的积极性，他曾提出这样一个构想，如果第二年的公司业绩有好转的话，每一个员工都将收到十张公司的股票。
这一决定刚刚宣布，一封匿名信就寄到他的手上：“你又来了。
承诺、承诺、再承诺，明天、明天、永远是明天。
我们‘今天’到底能得到什么呢？”
这封匿名信给克劳森带来了沉重的精神负担，因为他不知道是谁寄出的这一封信。
他在整整一年中都感到所有的人都在监督着他。
于是他每日戒惧慎惕，不敢懈怠。
一年后，人们真的收到了股票，克劳森又收到了一封匿名信：“你果然信守承诺。”
克劳森说：“当时，我就像一个被释放的囚徒，真正感到了轻松自由。”
在第二封匿名信没来之前，克劳森一直在经历着一种信任危机。
因为员工缺乏对管理层的信任，所以管理层发出的信息就不具有化解矛盾的说服力。
对员工们来说，为了饭碗，他们虽然必须保持工作表面的服从，但其内心却是抱着“走着瞧”
的态度。
有的人漠然处之，有的人满腹牢骚，顺从者没有创意，积极工作的人也许只是在为自己工作，一有机会就另谋高就。
要使一项计划得到实施，如果不能赢得人们的信任，领导者的处境是十分尴尬的。
在接受一个新计划时，人们要重新找到自己的角色定位和胜任的感觉，这时领导人就是导演，他要引导人们进入角色。
要做到这一点，强制不仅不能奏效，而且还会适得其反。
领导者如果没有耐心，随时都可能搞砸。
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