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管理学家戈登·F·谢亚在《在工作场所创造信任》中指出了这种悖论式的现象：“我们花费一生的时间来建立与朋友和家庭成员的信任关系，但我们仅用三十分钟向新雇员讲授目的明确的规程，就希望他们成为成功的和有效率的雇员。”
信任，它所涉及的问题是：在他人看来，一个人是否可信，是否值得信任，企业组织及人际关系中的信任并没有一个客观的标准，而是由人们的主观判断与评价来决定的。
如果人们愿意信任一个人，认为这个人可信，那么这个人就享有他们的信任。
一致性意味着意志坚定、承担风险、信守承诺，这些无论在哪里都会造就杰出人物的根本美德。
缺乏这种美德的人，将被认为不能担负重任。
同样，在对待员工、主管部门及社会公众时，领导也必须使自己有信守一致性的准则。
事实上，领导身负重任，人们会不时地把他的一言一行记录下来，以重新解释其意义何在。
这时，如果领导在如此被不断地打量、重新解释中，其一言一行的意义是一致的，人们也会认为他做到这一点是理所当然的，没有什么了不起。
但一旦被人发现言行不一、前后矛盾，人们就会相当愤怒，对其产生怀疑了。
倘若人们不再相信他说的话、做的事，要在领导者与下属、员工之间建立长期的关系，就是很困难的了。
对领导来讲，一致性的原则应贯穿在其行为的如下几个方面：
（1）目标一致。
明确的目标一旦宣布，在任务设计、计划安排上就应体现出来，否则就会相互矛盾。
并且，这种一致还要求，即使遇到困难也要加以贯彻。
所以，宣布目标本身就是一个风险，无论结果怎么样都要义无反顾地勇于承担。
（2）言行一致。
矛盾的言行将会造成混乱，如果你说一套做的却是另外一套，就会造成组织的混乱。
（3）角色一致。
领导是一个多重角色的承担者，对内是领导，对外是组织代表。
作为个人，他还有许多社会角色：丈夫或妻子、父亲或母亲、朋友与同学等等。
集众多角色于一身会使他面对各种要求，任谁都很难保证这些要求是相互一致的，因此，可能产生的不一致对精神造成的压力也是难免的。
在领导的事业发展中，真正的管理精神正是在克服这种压力中形成的。
要使承担的各种责任统一在自己完整的人格基础上，一个领导人应富于理想精神与开放精神。
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