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及时激励，下属才能满怀激情
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激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；从管理心理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因持续地激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
中国有句古语：“千军易得，一将难求。”
如何得到并留住最需要的人才，是管理者最关心的问题。
他们尝试了很多途径，如改变公司内部的管理制度、改善工作环境、建立新的绩效考核系统，等等，可效果不佳，原因就是他们忽略了一个环节——激励。
激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；从管理心理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因持续地激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励是影响员工工作的内在心理因素，它能使员工产生巨大的心理满足感，让员工看到自己所处角色对企业的贡献，使员工有一种心理引力，从而激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性。
有一项专业的关于提升工作**的研究调查，其内容是对1500名从事不同种类工作的员工进行询问，让他们说出自己心目中提高工作**的重要因素。
结果现实，“得到上级的激励”
占据了首要的位置。
每个人都期待他人的肯定和激励，因为每个人内心都希望自己所付出的努力被别人看到，自己所取得的成绩被别人认可。
激励机制的缺失会让员工缺少安全感、责任感。
如果管理者善于激励下属，也许仅仅只需一句话，就可以使下属迸发工作**。
很多管理者不善用激励的原因有两方面。
一方面，有的管理者误认为薪金是解决下属问题的唯一方法，从而忽视了其他因素在组织中的意义。
另一方面，有的管理者在对下属进行评估与激励的时候，带有严重的情感因素，偏向才干超群的或者是自己喜欢的人或部门。
想真正解决这些问题，管理者首先要做的就是转变观念。
有一个最基本的问题，就是管理者将下属看作什么?是成本、资源，还是财富?如果看作成本，管理者就会千方百计地贬低下属；看作资源，就会更好地开发、利用下属；看作财富，你就会尽自己所能去创造他、拥有他。
管理者只有转变观念，将下属当作财富，才能找回下属的责任感和忠诚心。
心理学家赫洛克曾经做过这样一个实验：他将被试者分为四组，在诱因不同的四种情况下分别完成任务。
第一组是激励组，每次工作之后就给予表扬与鼓励；第二组是受训组，每次工作之后就对其严加训斥；第三组是被忽视组，不对其进行评价，只让他们静听别的两组受表扬与挨批评；第四组是控制组，让他们和前三组隔离，不给予评价。
实验结果显示，前三组的工作成绩都比控制组优秀，表扬组和训斥组显然比忽视组优秀，而表扬组的成绩不断上升。
这个实验说明：管理者对于下属的工作结果及时给予评价，能够强化下属的工作动机，对工作起到促进作用。
建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境，才是得到并留住人才的上策。
薪酬激励必须有，非薪酬激励也不可少。
针对不同的人、不同的环境，应该有不同的非薪酬激励机制。
非薪酬激励机制归纳起来可分为以下几种形式。
1.情感式
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