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第一种为谋生取向（joborientation）。
持这种取向的人主要是为了从工作当中获取物质回报，工作本身不是目的而是帮助个人获取享受必需资源的工具。
第二种为职业取向（careerorientation）。
持这种取向的人对工作具有更深的个人投资，工作的目的是为了获取晋升、声望和地位。
第三种为使命感取向（gorientation）。
持这种取向的人工作的目的是为了个人实现，他们重视工作对社会的贡献。
进入21世纪，随着学术界和实践领域对工作内在价值感和积极意义的重视，使命感逐渐进入职业心理学和组织行为研究者的视野，并得到极大复活。
相较于社会学家贝拉，马德森（Madsen）、沙利文（Sullivan）、斯威德勒（Swidler）、蒂普顿（Tipton）仅强调工作对公共福祉的价值。
职业心理学家和组织行为家还比较强调工作对个体自我实现的价值。
由于世俗化之后的使命感横跨职业心理学和管理学，探讨使命感对大学生职业选择与发展的影响涉及的变量主要有心理健康、生活满意度、职业满意度等。
相对于使命感与员工心理健康之间的关系而言，使命感与员工生活满意度之间的关系得到了研究人员比较多的关注。
使命感可以显著正向预测员工的生活满意度。
彼得森、帕克、霍尔、塞利格曼（Peterson，Park，Hall&Seligman，2009）的大样本（N=9803）研究表明，使命感与员工生活满意度之间的相关系数为0.32。
近年来，学者们对该议题的研究转向探讨使命感为什么会影响员工生活满意度上来。
托里和达菲（Torrey&Duffy，2012）认为，使命感可以通过核心自我评价正向影响员工生活满意度。
核心自我评价的中介作用会受到个体雇佣状态的调节，即对于有工作或自愿离职的个体而言，核心自我评价只能部分中介使命感与生活满意度之间的关系。
而对于非自愿离职的个体而言，核心自我评价完全中介使命感与生活满意度之间的关系。
达菲、艾伦、奥廷和博特（Duffy，Allan，Autin&Bott，2013）的研究还显示，使命感可以通过提升工作意义，进而提升生活意义，从而对员工的生活满意度产生正向影响。
普拉科娃、格利德、胡德（Praskova，Greed&Hood，2015）的研究还显示，使命感还会通过工作努力、情绪调节和职业策略三个自我调节过程变量对员工生活满意度产生影响。
我国研究人员胡湜和顾雪英（2014）认为，使命感可以显著预测员工的职业满意度。
工作资源水平越高，职业韧性对使命感与职业满意度之间关系的中介作用越强。
二幸福的意义重在有内容
1.现实感——从活在当下感受幸福
意义不是一个固定的东西，它是一个可变的东西，在不同的人生阶段代表不同的东西。
马斯洛（Maslow）的需要层次理论也证实了意义可变的观点，在人生不同阶段是随着需求而变化的。
意义存在的正确的顺序可以理解为：先存在≥因为活着而有需求≥把需求当作意义。
在这个过程中，个体需要先接受一个事实，即活着、以生命的形式存在的事实，而不是逃避这个事实。
当个体真正接受这个事实后，才会开始思考：既然现在我活着，我可以做点什么？
然而接受这个事实，对有些个体来说是不容易的，就像心理学上的接纳不完美的自己一样，接纳自己不完美的生活，接纳自己暂时不思考意义的存在。
个体从出生就未能赋予任何意义，人生来不曾知道自己为何而生，而活下去，继续生存就是生命的原因。
无论个体这一生的意义是什么，在活着的这一生所能做的选择都是根据短期或长期个体需要来决定的。
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