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一般来说，能为公司多挣的人就该多得。
一般是将收入分成两块：一块固定工资，70%左右；一块浮动工资（奖金、双薪、红包——名目不限），10%～30%左右。
如果是高薪聘请的高级管理人才，其工作是很容易量化的，比如销售经理，可以根据团队完成的销售额确定薪酬标准，年底根据完成情况照协议发放奖金。
但是有的岗位工作不容易量化，可以用细分描述目标来操作。
比如一个业务拓展经理，最终可以根据当时签订的具体任务一项项具体核对是否完成，以确定薪酬的发放。
3．进行有效的人工成本预算
进行人工成本预算是企业薪酬管理的重要手段之一，通常根据企业的战略规划对企业下一年度员工岗位情况进行汇总，然后根据不同岗位的性质确定薪酬标准，最终得到公司年度人工成本预算表，具体格式见表8-1。
其中：
工资总额：指税前的工资总额；
补贴总额包括：膳食、交通、车辆、通信、加班、置装、住房、环境等补贴；
保险总额包括：社保、商业保险（地区公司有为员工办理商业保险的，需要列入保险总额中）；
福利总额包括：体检费、过节费、员工活动经费等；
奖金总额包括：销售奖、盈利分红等所有年度奖金总额；
其他费用总额包括：培训费、招聘费、人事代理费、宿舍租用费等。
企业也可以按岗位和员工人数编制人工成本预算表，基本做法是：根据以前年度的员工薪酬，分别对下一年度的总经理、高级工程师、管理人员、销售人员、生产工人的数量和薪酬进行初步预算，得出公司年度人工费用总额。
4．解决人工成本预算控制和薪酬激励的矛盾
人工成本预算固然好，但其与实际相吻合的前提是，公司的经营环境和技术水平相对稳定。
市场竞争环境下，愈来愈多的外部环境突变让企业人工成本预算控制失去作用。
例如，市场的突然变好，使得员工并未付出额外努力而公司业绩却大幅增加，此时按照人工成本预算控制的规则支付薪酬又有何激励作用呢？同样的道理，如果是因为公司投入资金进行技术改造使得产值或者利润大幅度增加，那么据此增加人工成本预算又怎么能称得上合理呢？
如何解决人工成本预算控制和薪酬激励的矛盾呢？通过适当修正人工成本预算控制的办法可缓解这一矛盾。
（1）人工成本的弹性预算
外部经营环境的变化使人工薪酬的变化范围越来越大，因此，精确的人工成本预算，执行起来往往是不切合实际也缺乏可操作性的，对人工成本进行弹性预测则可留出更大的调整空间。
具体而言，可采用以下两种方式：
第一种，预留弹性空间。
进行人工成本的弹性预算可以在预算时制定一定比例的弹性空间，而非一个精确的固定值。
第二种，区间动态预算。
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