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也不能说大家没努力，但都是在传统套路上努力，就肯定做不出什么突破啊！
我：你看到有哪些突破的可能性吗？
橘子：（沉默一会儿）我也不能说自己就看清楚了，但我认为，如果加大对新产品的资源投入，是可以有突破的，而且还可能来得及实现今年收入的突破。
我：那么资源投入由谁来决定呢？要求应该由谁来提出呢？（并非诱导，是真的好奇：虽然CEO理应是公司做决策的一把手，但不同企业的实际决策机制也会有很多差异）
橘子：应该是我，我是CEO呀（自己笑起来了，简直停不下来）。
对呀，我为什么不要求、不决定呢？（边想边说）主要原因是，我自己也只是感觉，这几年也没具体过问业务情况，他们一细数各种做不到的原因，我就没话说了。
嗯，其实更主要的原因是，我不喜欢冲突。
我：CEO提出要求，就会造成冲突吗？（仍是纯然好奇）
橘子：（思考）其实，倒也没有啥冲突，可能是我自己性格的问题。
我不喜欢冲突的感觉，正常讨论争论时，我总是先停止的那个。
我们很多会议的模式是我提要求，他们解释各种为什么做不到的原因，然后，我只能说“大家都再好好想想，看有什么办法”
。
然后会议就结束了，就没下文了。
我：没下文？真没下文了吗？（真吃惊了）
橘子：我会生一会儿闷气，也只好如此吧。
哎呀，我这个CEO也太不合格了。
（又笑）
我：（看着她笑了好一阵儿）……就咱们刚才的对话，你有什么想法？
橘子：第一，我要先抓紧弄清楚业务情况；第二，我要先想清楚业务突破的方法和逻辑，如果他们说做不到，就必须说服我；第三，我要能清晰而坚定地提出要求。
我：好呀，下个月期望听到这三点的实践感受。
另外，分享一下我的感受，供你参考：你总说“他们”
，其实，每个人都是不一样的个体，不能达到你期望的原因也可能各不相同，你得分清楚是意愿原因还是能力原因，才能有效地应用不同的方法和领导力；另外，“他们”
，都是你的团队，我发现，你习惯用“我”
“他们”
，也许，用“我”
“我们”
的感觉更好些。
橘子：嗯嗯！
是哦！
你这一提醒，我才意识到，“他们”
都是我的团队啊，他们都很努力的，我缺位几年，公司还在正常运转，多亏了这个团队。
我的责任是把我的团队带得更棒，而不能像现在这样，既怕冲突，又在心里不满，还总是回避冲突，并没做到与团队一起啊！
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