天才一秒记住【畅想小说网】地址：http://www.cxtra.net
他们进到全然陌生的新环境，不知所措。
那就需要培训，需要师父带领。
2）安于现状混日子、不求上进的员工。
那就需要明确的管理要求，甚至申明纪律，乃至于劝退。
这两种情况，一般都不会进入外部教练的视线，但管理者应用教练式绩效辅导，会是对症有效的方法，兼有效果与效率。
3）曾经的明星。
他们暂时遇到挫折，就赌气地落到这个象限待一阵子。
如果是这种情况，教练可能是很恰当的选择。
但教练做不了主，最重要的还在于企业对人才的态度：如果真心珍惜人才，即使不请教练，也应用心关注、激活这些一时黯淡的明星。
我就遇到过不少这类的“例外”
：本来是很优秀的高管，在企业组织变革之类的关口出于各种因素（未必是绩效和能力）而被“调整”
，被暂时“安置”
在某个低阶闲职，这种情况下，教练可以发挥的作用是非常大的。
我就主动下手“捞”
过几个（他们已经不会被包括在教练合约之内，都是由我主动挤占个人时间免费辅导）。
我之所以能主动下手，是因为凑巧已经了解他们，与他们之间也早有信任基础，我会毫不留情地刺破他们嘴上说的“心里很平静”
的假象，激发他们为自己负责的意愿，去证明自己的优秀。
无论做点儿什么还是学点儿什么，都比任由自己沉浸在委屈中无所事事要强。
我力所能及下手捞的那几位，都得到了很大的帮助，其中多数，都继续在企业中发挥能力和能量呢。
我很喜欢简单明了而又灵活丰富的工具，比如这个“意愿能力矩阵图”
，对应着不同的“领导力”
应用类型：领导、师父、教练，甚至“大哥”
，以及各种角色都可以加上的教练式，管理者、领导者都可以参照使用。
领导者们在与团队重要成员谈话时，应着重观察对方的状态（处在哪个象限）以及状态背后的原因。
这本来就是领导者和管理者的本分，也是所谓“教练式领导力”
“教练式绩效辅导”
的重要抓手。
可惜，领导们往往更喜欢说教、指令，甚至骂人，这样看似更觉痛快，其实并非全然如此，激动、愤怒会导致血压高、血糖高、头痛、失眠、心情糟糕，也使管理者和领导们错失了很多观察、理解与激发人性的机会，这本来都是每天每时唾手可得的机会。
多年来我已养成习惯：每次结束教练对话之后，都要自己复个盘、反省一下。
虽有这个习惯，但反省也会经常不到位，比如，若是遇到顿悟时刻，“反省”
就会变成给自己喝一声“漂亮”
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！