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三是从共同遭遇谈起。
“同是天涯沦落人，相逢何必曾相识”
，一般来说，遭遇相同或者近似的人容易形成共同话题。
管理者可以通过共同的遭遇和员工寻求心灵上的共鸣。
在我国历史上有些时期，很多人的遭遇都是相同的，对于这类遭遇，管理者可以和别人侃侃而谈，尽量制造良好的交谈氛围。
四是从共同物件谈起。
如果管理者和员工有共同的物件，往往可以从共同物件谈起。
比如员工有一个皮包和管理者的皮包是相同的式样和型号，管理者就可以从谈皮包出发，来诱导别人和自己交谈。
画龙点睛的赞美法
赞美对于管理者来说是相当重要的，它是一件好事，但绝不是一件易事。
赞美员工如果不审时度势，不掌握良好的赞美技巧，即使管理者出于真诚，也会将好事变成坏事。
在赞美员工时，以下技巧是可以运用的：
一是因人而异。
人的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因此要因人而异，突出个性，有所指的赞美比泛泛而谈的赞美更能收到较好的效果。
年长的人总希望人们能够回忆起当年雄风，与其交谈时，管理者可以将其自豪的过去作为话题，以此来博得他的好感。
对于年轻的人，不妨适当地夸张地赞扬他的开创精神和拼搏精神，并拿伟人的青年时代和他比较，证明其确实会前途无量。
二是详细具体。
在交往中，发现别人有显著的成绩的时候并不多见，因此管理者要善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。
一般来说，赞美语言越详实具体，说明管理者对员工越了解，对他的成绩越看重。
让别人感觉到管理者真挚、亲切和可信，距离自然会越拉越近。
试想如果只是很含糊其词地赞美员工，说员工很出色或者很优秀，很难引起员工对管理者谈话内容的关注，有时候还会引起员工的猜疑，甚至产生不必要的误解。
三是情真意切。
说话的根本在于真诚。
虽然每一个人都喜欢听赞美的话，但如果管理者的赞美并不是基于事实或者发自内心，就很难让员工相信，甚至员工会认为管理者在讽刺他。
比如一个其貌不扬的女士，管理者硬要夸她美若天仙，就很可能遭到别人的反感。
一旦员工发现管理者说了违心的话，最可能的判断就是这个管理者是不可信的。
因此赞美必须出于真诚，确实是别人有可以赞美的地方，才能给予适当的赞美。
对员工傲慢就是“犯罪”
管理者对员工的要求不要无动于衷，要及时回应。
无动于衷就是傲慢，对员工傲慢是管理者十恶不赦的罪行。
当管理者希望员工对自己说的话有所反应时，首先自己就必须对员工的话有反应。
如当别人说了一个笑话时，不管这个笑话好不好笑或者是否听过这个笑话，管理者都应该尽量很真诚地报以一笑，这才是最合适的反应。
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