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管理者为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。
话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力是指既然决定，就要坚持到底。
所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。
管理者喜欢任意开例，员工就会制造一些情况，让管理者不知不觉中落入圈套。
兴奋中满口答应，事后悔恨不已。
三是大张旗鼓进行激励。
好不容易才有一次激励，就要弄得热热闹闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。
被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。
看耍猴子的观众，有高兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。
一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。
对整个组织而言，并没有得到什么。
四是严重偏离团体目标。
目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。
变惩罚为激励
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。
这涉及管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来激发员工的工作热情、提高工作效率；如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。
事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。
但是问题是有的管理者不善于惩罚，只善于激励；而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。
尤其具体到一件事情中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚就不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
惩罚是应该的。
但是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段激励和奖励员工，甚至可以比单纯奖励更有效。
这就是惩罚的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。
既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。
不然，就等于有错不咎，赏罚不明。
但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。
因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。
要让员工自己改正错误，且积极有效地改正错误；而不是管理者要他改正，他不得不改。
不能小看树立威信这件事
管理者要约束员工的行为，首先必须树立威信，尤其是新上任的管理者。
管理者树立树立威信，需要从以下几个方面来努力：
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